Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 30 3.3 Van doelgroepenbeleid naar diversiteitsbeleid Een deel van de door ons onderzochte organisaties voerde aanvankelijk een doelgroepenbeleid, maar stapte over naar een breder diversiteitsbeleid of is daar mee bezig. De aanleiding voor deze overstap is vaak dat men apart beleid voor een aantal verschillende groepen te onoverzichtelijk vindt. Zo voerde de politie Rotterdam Rijnmond niet alleen beleid rond de werving en doorstroom van vrouwen en allochtonen, maar besteedde ook aandacht aan geloof of levensovertuiging, seksuele geaardheid, validiteit, leeftijd en omvang dienstverband. Dat werd wat veel. Veel organisaties realiseren zich op een gegeven moment dat doelgroepenbeleid stigmatiserend kan werken: de verschillen tussen groepen worden uitvergroot, verschillen binnen de groepen genegeerd. Organisaties willen daar vanaf en diversiteitsbeleid sluit aan bij die wens. IBM gebruikt als aanduiding van haar nieuwe beleid daarbij niet de term ‘diversiteit’ maar ‘inclusive’: de kern is niet dat mensen van elkaar verschillen, maar dat gestreefd wordt naar een organisatie waarin iedereen zich thuis voelt. Dit moet bij IBM gebeuren via het reguliere beleid, dat voldoende aandacht moet schenken aan de verschillende aspecten waarop mensen van elkaar kunnen verschillen. Het streven van IBM om de aandacht voor diversiteit onder te brengen in het reguliere beleid staat in de literatuur bekend onder de term ‘mainstreaming’. Hoewel wij het idee van mainstreaming erg waarderen zien we ook een groot gevaar: door de aandacht voor diversiteit onder te brengen in het reguliere beleid bestaat de kans dat de aandacht verslapt, dat specifieke problemen van bepaalde groepen niet meer (h)erkend worden. Het gevaar van vermindering van de aandacht bestaat overigens ook al bij het overstappen van doelgroepenbeleid, waarbij voor een specifieke groep heel specifieke doelen worden nagestreefd, naar diversiteitsbeleid. Bij dat laatste is immers minder makkelijk aanwijsbaar op wie het beleid zich richt en wat de doelen zijn. Hierdoor is het lastig om vast te stellen of er een effect is. En zonder duidelijk doel is het meestal ook moeilijker om middelen (geld, tijd etc.) voor de uitvoering van het project of beleid te organiseren. Tegenover dit nadeel van de overstap van doelgroepenbeleid naar een beleid rond diversiteit staan ook voordelen. Eén ervan is dat meer mensen zich verbonden (kunnen) voelen met diversiteitsbeleid. Autochtonen kunnen zich vaak moeilijk identificeren met hun allochtone collega’s, jongeren kunnen dat moeilijk met ouderen. Bij allochtonenbeleid, of een beleid gericht op ouderen, voelen autochtonen en jongeren zich daarom
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 31 vaak niet betrokken. Een beleid dat minder uitgaat van een doelgroep en meer van een proces sluit vaak beter aan. Een vraag als ‘Wanneer voelde jij je in je leven buitengesloten?’ zet veel mensen aan het denken, en spreekt meer aan dan een beschrijving van een allochtoon of oudere die wordt buitengesloten. Ze begrijpen dan beter waarom er speciale maatregelen worden genomen om te voorkomen dat mensen worden buitengesloten: ‘Toen ik een situatie voor ogen nam waarin ik me buitengesloten had gevoeld, begreep ik ineens dat het bij diversiteit niet gaat om de ander maar om mijzelf en de wijze waarop ik mensen tegemoet treed.” 3.4 Werken vanuit een visie Organisaties werken vanuit verschillende visies aan diversiteit. Vaak heeft die visie betrekking op het optimaal willen gebruiken van de talenten van alle medewerkers. Dat is bijvoorbeeld het geval bij Introdans. Daarbij wordt vaak ook verwezen naar de meerwaarde van diversiteit voor de kwaliteit van het product. De Belastingdienst geeft bijvoorbeeld aan dat zij door de kennis van haar medewerkers over diverse klantgroepen effectiever kan werken. Dat is ook de visie van de Schildershoek, die daarbij dan nog expliciet aangeeft dat het de bedoeling is dat medewerkers hun kennis onderling uitwisselen. IBM beschouwt diversiteit als de brug tussen haar personeelsbestand en de markt en Politiekorps Rotterdam-Rijnmond verwoordt haar visie aldus: ‘Het gaat er bij diversiteit om dat binnen een pluriform samengestelde politie een ieder zijn talenten ten volle kan gebruiken in onderlinge samenwerking en in een goed arbeidsklimaat. Het uiteindelijke doel van diversiteitsbeleid is de kwaliteit van het politiewerk te verbeteren. Het gaat hierbij niet om doelgroepen, maar om de juiste competenties op de juiste plek.’ Ook ING geeft aan dat het waarderen van diversiteit verder gaat dan alleen goed werkgeverschap, goed willen zijn voor je medewerkers. Vanuit bedrijfseconomisch oogpunt is het voor ING noodzakelijk om te voldoen aan de verwachtingen van klanten, medewerkers, aandeelhouders en de maatschappij waarbinnen de organisatie opereert. Een wereldwijde speler op de markt voor financiële dienstverlening kan dat volgens onze contactpersoon bij ING alleen door er voor te zorgen dat diversiteit in alle facetten van de organisatie is verweven. Om dit te realiseren wil ING, net als IBM, een inclusieve werkomgeving creëren. Inclusie heeft daarbij niet alleen betrekking op sekse en etniciteit, maar ook op nationaliteit, leeftijd en verschillende (flexibele) werkstijlen. Het betreft het creëren van een cultuur die alle individuen de mogelijkheid biedt om te participeren en een bijdrage te leveren aan het rendement van de organisatie.
Page 1 and 2: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 29: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 81 and 82:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?