Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
101
− IBM Nederland heeft geen ‘dedicated resources’ voor diversiteit.
De diversiteitscoördinator is gemiddeld één dag per week met het
onderwerp bezig. Enerzijds ziet IBM Nederland dit als een sterkte
omdat diversiteit hierdoor geen ‘speeltje van HR’ is maar gedragen
wordt door de lijn. Anderzijds is het een zwakte omdat mensen die
zich met diversiteit bezig houden, zoals de trekkers van de
netwerken, dit naast hun reguliere werk moeten doen. De kwaliteit
van de dialoog tussen medewerker en manager bepaalt dan hoeveel
tijd iemand daadwerkelijk aan diversiteit kan besteden;
− De balans vinden tussen organisatie- en afdelingsbelang is moeilijk.
Het topmanagement van IBM Nederland hecht waarde aan
diversiteit maar zodra een afdelingsmanager de deelname van een
medewerker aan een diversiteitstraining of –conferentie moet
goedkeuren, staat hij voor een dilemma omdat die medewerker
gedurende die tijd niet inzetbaar is voor het reguliere werk;
− Het huidige economische tij zit tegen. Hierdoor kan IBM Nederland
weinig nieuwe mensen aannemen terwijl dit een effectieve
manier is om meer diversiteit in personeel te krijgen;
− Het ambitieniveau van Nederlanders is het laagste van heel Europa.
Dit is volgens een business unit directeur van IBM Nederland uit
onderzoek gebleken. Zijn ervaring is dat vrouwen hun competenties
vaak te laag inschatten, en dat zij ambitie een vies woord vinden.
Daarmee houden ze het stereotype beeld en de achterstandpositie
op de arbeidsmarkt ook mede in stand. “Nederland heeft zeer veel
goed opgeleide moeders. Maatschappelijk gezien klopt dit niet. Het
is geldverspilling, zeker als je beseft dat Nederland een
kenniseconomie wil zijn." (directeur business unit).
IBM Nederland vindt de volgende factoren een stimulans voor diversiteitsbeleid:
− Algemeen diversiteitsbeleid werkt beter dan beleid dat ‘krampachtig’
is gericht op een specifieke doelgroep. Dat laatste kan
weerstand opwekken bij andere groepen medewerkers;
− Een algemeen directeur die het onderwerp diversiteit omarmt en
uitdraagt, is van essentieel belang. Dit komt onder andere tot uiting
in financiële investeringen en in het feit dat het onderwerp niet van
de agenda verdwijnt in mindere economische tijden;
− Een goede marketing en communicatie van diversiteitsbeleid is belangrijk.
Het terugkoppelen aan managers en medewerkers van
beleid, resultaten en goede voorbeelden van op natuurlijke wijze
omgaan met diversiteit, draagt bij aan het creëren van een inclusieve
werkomgeving. Intranet is hiervoor een belangrijk medium;