Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
43
onder andere ING en IBM, diversiteitsbeleid (mede) vanaf de werkvloer
ontstaan via werknemersnetwerken terwijl andere organisaties, zoals de
Landmacht, het direct vanaf de start vooral beleidsmatig aanpakken.
Ook binnen organisaties zijn er verschillen in de wijze waarop er met diversiteit
wordt omgegaan. Bepaalde afdelingen sturen sterker op diversiteit
dan andere. Dit heeft onder andere te maken met hun primaire taken.
De Belastingdienst vindt het bijvoorbeeld belangrijk dat klanten geholpen
worden door medewerkers waarin zij zichzelf herkennen. Voor de
afdelingen met directe klantcontacten is diversiteit in het personeelsbestand
dan ook een belangrijke doelstelling. Bij de datatypisten speelt
het argument van afspiegeling een minder prominente rol. Daar wordt
diversiteitsbeleid gevoerd omdat er gewoon erg veel diversiteit is op deze
afdelingen. De regiopolitie Rotterdam-Rijnmond heeft acht diversiteitsthema’s
geformuleerd. Districten kunnen kiezen welke thema’s het beste
passen bij hun situatie. Daar gaan zij mee aan de slag. Elk district voert
zo haar eigen beleid, dat optimaal aansluit bij de specifieke behoeften en
wensen van het district. Hierdoor is men meer gemotiveerd om het beleid
ook werkelijk uit te voeren.
Tips:
4. Kies een aansprekend uitgangspunt om de aandacht te vestigen
op diversiteit. Dit kan eventueel voor elke afdeling anders zijn;
5. Gebruik een aansprekende term. Dit kan diversiteitsbeleid zijn
of 'inclusiveness', maar u kunt ook kiezen voor 'mainstreaming'
of ‘doelgroepenbeleid’ om de activiteiten aan te duiden
die leiden tot betere benutting van een diversiteit aan talenten.
4.3 Uitvoering in de praktijk
Wanneer we kijken naar de wijze waarop diversiteitsbeleid in de praktijk
wordt uitgevoerd valt op dat de meeste organisaties de lijn beschouwen
als primaire verantwoordelijke voor dit thema. De kwaliteiten van lijnmanagers
om diversiteitsbeleid (mede) te ontwikkelen én uit te voeren
zijn echter niet altijd aanwezig. Bij veel organisaties is daarom vaak
(ook) een medewerkers P&O of (bij de wat grotere organisaties) een
diversiteitscoördinator of -manager betrokken. De belangrijkste taken
van deze functionarissen zijn het blijvend op de agenda zetten van het
onderwerp diversiteit en het ondersteunen van de lijnmanagers en medewerkers
bij het ontwikkelen en uitvoeren van diversiteitsbeleid.
Diversiteit in brede zin is belangrijk voor de organisaties uit het onderzoek.
Doelstellingen op dit gebied zijn echter moeilijk meetbaar omdat