Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
118
communicatie tussen mijzelf en de mannelijke collega’s op mijn eigen
niveau en hoger. Ik laat me minder snel in een vrouwenrol drukken,
maar breng wel de zaken naar voren die ik belangrijk vind, bijvoorbeeld
de menselijke verhoudingen. In het managementoverleg ben ik de enige
vrouw en naar verhouding kort in dienst. Vanuit die positie breng ik nu
andere onderwerpen onder de aandacht en maak ze bespreekbaar."
(deelneemster FDP).
Vanwege de goede evaluatie van het programma in 2002, de concrete
resultaten en de positieve reacties van de deelneemsters, is het Female
Development Programma in 2003 opnieuw uitgevoerd. In 2004 is het
Female Development Programma op Europees niveau uitgevoerd met 13
vrouwelijke deelnemers uit 13 landen.
Topmanagers als mentor
De directie Coördinatie Emancipatiebeleid van het ministerie van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid heeft in 2003 in Nederland een project opgezet
binnen het Equal Programma van de Europese Unie met als doel gelijke
kansen op de arbeidsmarkt voor vrouwen en mannen te bevorderen.
ING Nederland is door Equal benaderd om deel te nemen aan dit project,
gezien hun aandacht voor en ervaring met eerdere diversiteitsprojecten
zoals het hierboven beschreven FDP. Een mentoring programma is opgezet
en uitgevoerd, wederom door de afdeling Talent Management in samenwerking
met een (ander) extern bureau. Dit programma kreeg de
naam Mentoring Diversity Programme (MDP). Doelstelling van het programma
was het bevorderen van de ontwikkeling van jonge talentvolle
vrouwen naar senior posities. Subdoel was het bewustmaken van topmanagers,
de deelnemers aan het programma én het bedrijf van sekseaspecten
die relevant zijn voor de carrièreontwikkeling van jonge vrouwelijke
talenten. Het MDP had tien deelneemsters tussen de 30 en 35
jaar. Deze doelgroep gaat relatief vaak weg bij ING of hun carrière stolt
rond deze leeftijd. Het 'spitsuur' in de werk-privé balans wordt veelvuldig
als reden genoemd. Als mentor zijn een aantal algemene managers van
ING Nederland benoemd.
De mentoren en deelneemsters werden door Talent Management en het
externe bureau voorbereid op hun rollen, zodat vanaf de start van het
programma de verwachtingen duidelijk uitgesproken waren. Vervolgens
formuleerden de deelneemsters individuele leerdoelen, de topmanagers
benoemden hun persoonlijke coachkwaliteiten, en de programmaleiding
organiseerde op basis van deze informatie de match tussen mentoren en
mentees. Naast persoonlijke mentoring door topmanagers namen de tien
vrouwen deel aan vier plenaire themasessies over issues die relevant zijn