Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 118 communicatie tussen mijzelf en de mannelijke collega’s op mijn eigen niveau en hoger. Ik laat me minder snel in een vrouwenrol drukken, maar breng wel de zaken naar voren die ik belangrijk vind, bijvoorbeeld de menselijke verhoudingen. In het managementoverleg ben ik de enige vrouw en naar verhouding kort in dienst. Vanuit die positie breng ik nu andere onderwerpen onder de aandacht en maak ze bespreekbaar." (deelneemster FDP). Vanwege de goede evaluatie van het programma in 2002, de concrete resultaten en de positieve reacties van de deelneemsters, is het Female Development Programma in 2003 opnieuw uitgevoerd. In 2004 is het Female Development Programma op Europees niveau uitgevoerd met 13 vrouwelijke deelnemers uit 13 landen. Topmanagers als mentor De directie Coördinatie Emancipatiebeleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in 2003 in Nederland een project opgezet binnen het Equal Programma van de Europese Unie met als doel gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor vrouwen en mannen te bevorderen. ING Nederland is door Equal benaderd om deel te nemen aan dit project, gezien hun aandacht voor en ervaring met eerdere diversiteitsprojecten zoals het hierboven beschreven FDP. Een mentoring programma is opgezet en uitgevoerd, wederom door de afdeling Talent Management in samenwerking met een (ander) extern bureau. Dit programma kreeg de naam Mentoring Diversity Programme (MDP). Doelstelling van het programma was het bevorderen van de ontwikkeling van jonge talentvolle vrouwen naar senior posities. Subdoel was het bewustmaken van topmanagers, de deelnemers aan het programma én het bedrijf van sekseaspecten die relevant zijn voor de carrièreontwikkeling van jonge vrouwelijke talenten. Het MDP had tien deelneemsters tussen de 30 en 35 jaar. Deze doelgroep gaat relatief vaak weg bij ING of hun carrière stolt rond deze leeftijd. Het 'spitsuur' in de werk-privé balans wordt veelvuldig als reden genoemd. Als mentor zijn een aantal algemene managers van ING Nederland benoemd. De mentoren en deelneemsters werden door Talent Management en het externe bureau voorbereid op hun rollen, zodat vanaf de start van het programma de verwachtingen duidelijk uitgesproken waren. Vervolgens formuleerden de deelneemsters individuele leerdoelen, de topmanagers benoemden hun persoonlijke coachkwaliteiten, en de programmaleiding organiseerde op basis van deze informatie de match tussen mentoren en mentees. Naast persoonlijke mentoring door topmanagers namen de tien vrouwen deel aan vier plenaire themasessies over issues die relevant zijn
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 119 voor groei naar hogere posities. Net als bij het FDP was de Raad van Bestuur van ING Nederland nauw betrokken bij dit traject, onder andere door hun aanwezigheid bij verschillende plenaire sessies. Het programma werd gedurende het mentoringproces gevolgd door het externe bureau. Zij namen ook de evaluatie van het MDP voor rekening, om te kunnen vaststellen of het instrument mentoring in de toekomst voortgezet kan worden voor zowel talentvolle vrouwen als mannen. De doelstelling van het project om de ontwikkeling van jonge talentvolle vrouwen naar senior posities te bevorderen, lijkt gehaald. Inzake het realiseren van het subdoel, meer wederzijdse bewustwording, plaatst een deelneemster aan het MDP een kritische kanttekening bij de mate van zelfreflectie van de (mannelijke) mentoren: "In de evaluatie zei 100% van de mentoren dat zij verwachten dat diegene die zij hadden gecoacht binnen twee jaar een carrièrestap maakt, 100% van de mentoren zei dat ING iets moest veranderen om vrouwen beter te faciliteren maar slechts 30% vond dat ze daarvoor ook zelf moesten veranderen." (deelneemster MDP) Kinderopvang In 2003 is een crèche geopend in de directe nabijheid van diverse INGkantoren aan de Zuid-as in Amsterdam. ING Kinderopvang garandeert de afname van een vast aantal kindplaatsen, waardoor ING geïnteresseerde medewerkers een plaats kan aanbieden tegen de gebruikelijke prijs. Hiermee komt ING tegemoet aan de wensen van medewerkers (vrouwen én mannen) die opvang van hun kind dichtbij hun werkplek willen. Verder hoopt ING hiermee het probleem van de soms lange wachtlijsten (gedeeltelijk) te verhelpen. Islamitisch bankieren Ook in 2003 heeft ING een bijeenkomst georganiseerd waarbij medewerkers werden uitgenodigd om mee te denken over het thema islamitisch bankieren. Het doel van deze bijeenkomst was het uitwisselen van gedachten over de wenselijkheid van het ontwikkelen van islamitische financiële producten en diensten. De meeste deelnemers hadden een islamitische achtergrond. Informele werknemersnetwerken ING Nederland heeft verschillende netwerken waarin mensen van bepaalde personeelsgroepen elkaar kunnen ontmoeten, zoals Lioness (voor vrouwen), Gala (wereldwijd netwerk voor homo's en lesbiennes) en de Ring (voor jongeren). Het initiatief voor het starten en draaiend houden
Page 1 and 2:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 117: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?