Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
57
omgaan met diversiteit een vast onderdeel gaan vormen in functionerings-
en beoordelingsgesprekken met leidinggevenden.
Het diversiteitsbeleid van korps Rotterdam-Rijnmond wordt op verschillende
manieren geëvalueerd. Bij de lopende activiteiten gebeurd dat
door regelmatig naar de stuurgroep terug te koppelen en bij te stellen.
Daarnaast is diversiteit opgenomen in de viermaandelijkse managementrapportages,
zodat duidelijk is wat er in de districten en diensten op dit
terrein gebeurt. De decentrale portefeuillehouders komen verder tweemaal
per jaar bij elkaar om ervaringen uit te wisselen in netwerkbijeenkomsten.
Tenslotte wordt door de afdeling Personeel de in- en
doorstroom van medewerkers gemonitord en wordt met scans het diversiteitsbeleid
regelmatig tegen het licht gehouden.
Doelgroepenbeleid of mainstreaming?
Het korps voert al meerdere jaren een bewust doelgroepenbeleid met
aandacht voor werving en doorstroom van vrouwen en allochtonen. Tevens
werkt men aan het vergroten van het begrip voor, en de verbetering
van de omgang tussen medewerkers die verschillen in etniciteit, geloof
of levensovertuiging, sekse, seksuele geaardheid, validiteit, leeftijd en
omvang dienstverband. Het korps richt zich dus steeds meer op een breed
diversiteitsbeleid. Hier vormt het doelgroepenbeleid, om de achterstandspositie
van bepaalde doelgroepen weg te werken, een onderdeel
van.
Binnen het korps bestaat enige weerstand tegen het doelgroepenbeleid,
voor zover het gaat om positieve discriminatie. Men is bang dat dit stigmatisering
in de hand werkt. Ook strookt aandacht voor specifieke groepen
niet met de cultuur binnen de politieorganisatie, die is gericht op uniformiteit.
De korpschef ziet het dan ook als zijn eindverantwoordelijkheid
om het specifieke doelgroepenbeleid overbodig te maken en de
doelstellingen te integreren in het totale korpsbeleid. De activiteiten om
de positie van deze groepen te versterken gaan dan onderdeel uitmaken
van het reguliere beleid. Dit wordt ook wel mainstreaming genoemd.
Bij nieuwe ontwikkelingen rond personeelsbeleid (bijvoorbeeld instroom,
doorstroom en behoud) en bij vernieuwing en verandering van
personeelsinstrumenten kijkt men steeds naar de gevolgen voor diversiteit.
Eind 2004 is men overgegaan van een stuurgroep die alleen was gericht
op diversiteit naar een stuurgroep Gedrag, die zich behalve op diversiteit
ook richt op ongewenste omgangsvormen en integriteit. Ook de decentrale
portefeuillehouders richten zich nu op alle drie de aspecten.