Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
37
leidt dat tot specifieke aandacht voor het werven van allochtonen. Anders
dan de meeste organisaties doet men dat niet alleen voor uitvoerende
maar ook voor leidinggevende functies.
Bij de Landmacht zijn concrete doelstellingen vastgelegd rond de instroom
van vrouwen: de komende jaren moet 30% van de nieuwe instroom
uit vrouwen bestaan. In dit kader gaat men ook kinderopvang
aanbieden binnen de organisatie.
Ook bij IBM probeert men vooral de instroom van vrouwen te bevorderen.
Expliciet geeft men daarbij aan dat kwaliteit het voornaamste selectiecriterium
blijft. Blijkbaar is dat in de ogen van de geïnterviewden niet
vanzelfsprekend. We merkten dit ook in andere organisaties: regelmatig
wordt aangegeven dat er wel een voorkeur is voor bepaalde groepen die
ondervertegenwoordigd zijn, maar dat dit niet ten koste mag gaan van de
kwaliteit. De ervaring bij de politie is dat als er wel concessies worden
gedaan op dat gebied, het draagvlak voor de nieuwe medewerkers beperkt
is en de kans op voortijdige uitstroom groot.
Bij ACAM begint het werven van medewerkers uit de niet-reguliere
groepen al ver voor er sprake is van vacatures of sollicitanten. De organisatie
onderhoudt nauwe contacten met de HEAO’s in de regio om op
deze manier talentvolle allochtonen en vrouwen te ‘spotten’. Ook IBM
werkt aan de toekomstige instroom. Zij probeert meisjes te interesseren
voor technische beroepen, onder andere door het organiseren van een vakantiekamp
voor meisjes en het identificeren van vrouwelijke toptalenten
aan de twee Amsterdamse Universiteiten. De geselecteerde studenten
worden vervolgens gecoacht door een vrouwelijke medewerker van
IBM. Verder participeert IBM in werkgroepen van VNO-NCW en van
de Werkgeversvereniging ICT over het aantrekkelijker maken van de
bètaopleidingen voor vrouwen.
Het ingenieursbureau Nelissen kijkt op een heel andere manier vooruit:
Men weet daar dat één van de medewerkers over een aantal jaren met
pensioen zal gaan. Er is nu al iemand aangenomen om met haar samen te
werken. Deze nieuwe medewerker heeft kleine kinderen, en zij wil nu
niet meer dan twee dagen werken. Maar als de oudere medewerker vertrekt
zijn haar kinderen groter, op dat moment wil ze graag vier dagen
per week werken. Door deze constructie wordt kennisoverdracht gegarandeerd,
en wordt optimaal gebruik gemaakt van diversiteit in wensen
rond het aantal te werken uren.
3.8.2 Behoud/voorkomen uitstroom
In het verleden is het vaak voorgekomen dat organisaties veel aandacht
besteedden aan de instroom van nieuwe medewerkers, die dan vervol-