Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
36
Voor een succesvol diversiteitsbeleid is naast steun van de lijn ook
draagvlak in de top van de organisatie van essentieel belang. ING heeft,
om dit te bereiken, in 2003 een Diversity Business Case ontwikkeld.
Daarin worden alle bewijzen verzameld van de voordelen van het creëren
van een heterogeen werknemersbestand en een inclusieve cultuur. Deze
businesscase wordt gebruikt om met name ook de top van de organisatie
te overtuigen van het zakelijk belang van diversiteitsbeleid. We komen
hier in de volgende paragraaf op terug.
3.8 Bevorderen van diversiteit door HR-activiteiten
In de tien organisaties uit ons onderzoek vinden veel verschillende activiteiten
plaats die tot doel hebben de diversiteit in de organisatie te vergroten
en/of beter te benutten. De aandacht is daarbij met name gericht
op de instroom, het behoud en de doorstroom van ‘niet-reguliere’ medewerkers.
3.8.1 Instroom
Zoals gezegd is het bevorderen van de instroom van medewerkers uit
niet-reguliere groepen één van de meest voorkomende activiteiten binnen
het diversiteitsbeleid van de betrokken organisaties. ACAM doet dit bijvoorbeeld
door medewerkers die een nieuwe collega aanbrengen een
premie te geven. Verder zet ACAM bij wervingsacties, zoals bijvoorbeeld
carrièrebeurzen, haar eigen medewerkers in om de gewenste doelgroepen
(jong, vrouw, allochtoon) te stimuleren om bij ACAM te komen
werken. Tenslotte maakt ACAM veel gebruik van internet om nieuwe
mensen te werven. Dit is een laagdrempelig medium, waar met name
jongeren en allochtonen door worden aangetrokken.
De Belastingdienst besteedt extra aandacht aan de werving van allochtonen.
Men merkt echter dat het succes hiervan beperkt wordt doordat bij
de selectie nog te veel gekeken wordt of de kandidaat ‘een van ons’ is of
kan worden. Eerder liepen vrouwen hier tegenaan, nu zijn het de allochtonen
die hier hinder van ondervinden.
Ook de politie besteedt bij de werving extra aandacht aan allochtonen. In
dat kader wordt onder andere een voorschakeltraject aangeboden, waarin
allochtonen (en inmiddels ook autochtonen) die niet aan de vereiste opleidingseisen
voldoen, de kans krijgen om hun niveau bij te spijkeren.
Meer algemeen let men er bij de politie extra op dat selectieteams gemengd
van samenstelling zijn. Naast heteroseksuele autochtone mannen
zijn nu ook vrouwen, allochtonen en homoseksuelen in deze teams vertegenwoordigd.
De Schildershoek heeft een beleid om te komen tot een personeelsbestand
dat een afspiegeling vormt van het cliëntenbestand. Ook bij hen