Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 120 van deze netwerken ligt bij de werknemers. Eén van de doelen van deze netwerken is het bespreekbaar maken van diversiteitsissues. Bewustwording door middel van communicatie en training Naast alle afzonderlijke diversiteitsprojecten draagt ING op verschillende manieren uit dat zij diversiteit belangrijk vindt, zowel in- als extern. De leden van de Global Diversity Council en het (top)management treden op als ambassadeurs voor diversiteit. Ook op individueel niveau toont ING haar betrokkenheid, bijvoorbeeld door de aanwezigheid van topmanagers bij de oprichting van Gala, het wereldwijde netwerk voor homo’s en lesbiennes. De ING Business School, die bedrijfsopleidingen organiseert voor ING’s management(-potentieel), heeft ING Mindset ontwikkeld, een programma dat op interactieve wijze ING's strategie en andere belangrijke strategische zaken - waaronder diversiteit - overbrengt. Het programma is in verschillende regio’s geïntroduceerd en is opgenomen in de opleidingen van de ING Business School. Resultaten: meer vrouwen in de top en gelukkige werknemers Het aantal vrouwen in ING’s wereldwijde Top-200 is tussen 2001 en 2004 gestegen van 4% naar 7%. In de raad van commissarissen zit één vrouw. Medio 2004 is 37% van alle medewerkers van ING Nederland vrouw, bij de leidinggevenden is dat ruim 20%. Het percentage vrouwen in schaal 12 en hoger steef tussen 2001 en 2004 van 12,6% naar 14,3%. Inmiddels werkt meer dan 50% van de vrouwen parttime. In leidinggevende posities is dat bijna 20%. Een aantal senior posities wordt door duo’s vervuld. ING ziet de hoge ranking in het onderzoek van Intermediair Magazine naar de beste werkgevers van Nederland, als belangrijk resultaat van het gevoerde diversiteitsbeleid. In 2004 werkten 76 organisaties mee aan het onderzoek van Intermediair dat bestaat uit 93 vragen over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, sociaal beleid, personeelsbeleid en bedrijfscultuur. ING steeg in dit jaarlijks terugkerende onderzoek van de 11e plaats in 2003 naar de 2e plaats in 2004. De cultuurverandering richting een inclusieve werkomgeving maakt ING voor een grotere diversiteit aan werknemers een interessante werkgever. Een van de vrouwelijke geïnterviewden zei het volgende. "Bij ING krijg je veel kansen ongeacht of je man, vrouw of allochtoon bent. Als je ambitie hebt, weet wat je wil en laat zien dat je resultaten kunt neerzetten, kun je ver komen.” (deelneemster FDP)
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 121 Voor de ING Groep is het enerzijds belangrijk om te werken aan een cultuurverandering, anderzijds moeten er af en toe ook quick wins geboekt worden om het enthousiasme voor diversiteit vast te houden. De cultuurverandering is immers heel moeilijker te meten. Door middel van de verschillende diversiteitsprojecten wordt het langzaam mogelijk om tot een cultuuromslag te komen. De (kwantitatieve) korte termijn resultaten werken hierbij als katalysator voor succes. Succesfactoren: steun vanuit de top met een link naar bedrijfsdoelen ING vindt de volgende factoren een stimulans voor diversiteitsbeleid en diversiteitsmanagement: − Brede steun vanuit het topmanagement − Structureel aandacht geven aan diversiteit onder andere in de in de middellange termijnplannen − Werken vanuit een breed begrip van diversiteit met wederzijds begrip en respect als basis. Bijvoorbeeld door gezamenlijke trainingen te volgen. "Discussies en trainingen voor mannen en vrouwen samen om al doende de diversiteit binnen beide doelgroepen te respecteren en daarvoor ruimte te creëren, werken goed. Daarbij kan uitleg aan elkaar over verschillende wijzen van communicatie al zeer verhelderend werken." (deelneemster FDP) Vanuit hun ervaringen met diversiteit en hun visie op stimulerende factoren, wil ING andere organisaties de volgende tips geven: 1. Leg een verbinding met de doelstellingen van de organisatie. Focus hierbij op de bijdrage die diversiteit kan leveren aan het realiseren van de organisatiedoelen; 2. Ontwikkel een business case waarin je zoveel mogelijk de voordelen van diversiteit zichtbaar en (kwalitatief) meetbaar maakt. Zo wordt het zakelijk belang van diversiteit duidelijk; 3. Leg een link van diversiteit naar het primaire proces en leg de primaire verantwoordelijkheid voor het onderwerp diversiteit bij de lijn; 4. Zorg voor steun en actieve betrokkenheid van het topmanagement; 5. Hou het praktisch; 6. Betrek deelnemers bij de ontwikkeling van de voor hen bestemde programma’s.
Page 1 and 2:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 119: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?