Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
27
3.2.1 Veranderingen op de arbeidsmarkt
De Landmacht is één van de organisaties die door het veranderen van de
arbeidsmarkt gedwongen wordt om diversiteit serieus te nemen. Als de
Landmacht haar werving zou beperken tot ‘Hollandse jongens’ zou een
groot deel van de vacatures niet vervuld kunnen worden. Om het personeelsbestand
op peil te houden moet men zich richten op de hele breedte
van de arbeidsmarkt, met alle diversiteit die daar bij hoort.
Bij andere organisaties, zoals IBM, is het niet zozeer de schaarste aan
personeel die dwingt tot een diversiteitsbeleid, maar de wens om de allerbeste
mensen aan te nemen. Het negeren van een deel van de arbeidsmarkt
zou gelijk staan aan het negeren van een groot aantal potentiële
talenten. IBM streeft er naar ‘de beste van de beste’ mensen in dienst
hebben. Dat kan alleen door de hele arbeidsmarkt te benutten, door in de
hele ‘vijver’ te vissen en niemand bij voorbaat uit te sluiten. Ook andere
organisaties, zoals ING, de Landmacht en de politie noemen het zoeken
naar de beste arbeidskrachten als reden om de hele diversiteit van de arbeidsmarkt
te benutten.
De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt maken dat veel organisaties een
diversiteit aan medewerkers hebben: de instroom bestaat min of meer
vanzelf uit een diverse groep, of men onderneemt stappen om een diverse
groep te bereiken. In beide gevallen is het gevolg een divers samengesteld
personeelsbestand. Om dat goed te benutten voeren de organisaties
een diversiteitsbeleid: Zonder dergelijk beleid lukt het namelijk niet
om alle medewerkers met verschillende achtergronden optimaal in te
zetten. In dat kader ontwikkelt ING bijvoorbeeld een beleid om te voorkomen
dat medewerkers uit de niet-traditionele groepen uitstromen, bijvoorbeeld
omdat ze ontevreden zijn met hun positie in de organisatie of
omdat ze bijvoorbeeld werk en privé niet goed kunnen combineren. Men
wil die uitstroom zo veel mogelijk voorkomen, al is het maar wegens de
hoge kosten voor het werven en inwerken van nieuwe medewerkers. In
weer andere organisaties richt het diversiteitsbeleid zich op het optimaal
benutten van de specifieke sterke punten van mensen met een verschillende
achtergronden. Zo stelt men bij IBM dat vrouwelijke eigenschappen
van groot belang zijn voor het welslagen van de organisatie: ‘Vrouwen
zijn bedachtzamer, overwegen meer. Mannen gaan soms te snel’. De
combinatie van mannen en vrouwen zorgt volgens IBM dan ook voor
een betere manier van werken. De Landmacht tenslotte ontwikkelt een
ARBO-beleid waarin expliciet het welzijn en welbevinden van álle medewerkers
centraal staat.