Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 152 Succesfactoren: relatie met de markt en bereidheid om te leren Het diversiteitsbeleid bij de Belastingdienst is nooit ‘af’. De grootte van de organisatie, de geografische spreiding, verschillende interpretaties van beleid door de regio’s en de verschillende belangen bij de regio’s kunnen het tot uiting brengen van diversiteitsbeleid kunnen. Volgens de klankbordgroep Forum staat het diversiteitsbeleid bij de Belastingdienst nog in de kinderschoenen. Zij geeft aan dat de Belastingdienst een statische organisatie is, waar allochtonen moeilijk toegang krijgen. In algemene zin zou er meer recht gedaan moeten worden aan de eigenschappen, expertise en kennis van de verschillende culturen. De trainingen interculturele communicatie stuiten op weerstand, wat zich uit in weinig aanmeldingen (ook van managers). Deze weerstand komt door drukte, zich niet bewust zijn van de eigen omgangsvormen en onbekend zijn met problematiek. Managers kunnen zich bijvoorbeeld maar moeilijk voorstellen hoe het is om buitengesloten te worden. Bovendien wordt de weerstand gevoed door recente maatschappelijke ontwikkelingen. Daarnaast bestaat het gevaar dat er een selectief takenpakket ontstaat wanneer mensen met bepaalde culturele kennis vooral ingezet worden op taken die te maken hebben met die cultuur. Forum pleit ervoor werknemers met een bepaalde culturele achtergrond niet alleen naar klanten met een zelfde achtergrond te sturen. Het gaat om de kwalificaties die men hiervoor moet hebben en die kan iedereen zich eigen maken. Succesfactoren voor diversiteitsbeleid zijn volgens de Belastingdienst onder andere: − Draagvlak in de hele organisatie losmaken, van de hoogste niveaus tot aan de regio’s. De intentie moet er zijn bij de top. De top heeft ook een aansturende rol. Bovendien moet de top tijd en geld vrijmaken voor diversiteitsbeleid; − Persoonlijke aandacht en voorbeeldgedrag van leidinggevenden; − Doorzetten, ook tegen de stroom in. Bereid je voor op een stroperig, taai proces met een lange adem; − Laten zien dat je bezig bent; continu en open communiceren met alle medewerkers over initiatieven en in actie blijven; − Relatie met de markt; op zakelijke gronden het diversiteitsbeleid verdedigen; − Op creatieve manieren zoeken naar begrip voor elkaars culturen, bijvoorbeeld door momenten voor collectieve vreugde of verdriet aan te grijpen. Saamhorigheidsgevoel creëren; − Eerlijk zijn als organisatie naar en over jezelf; belemmeringen erkennen en onder de loep nemen; − Andere organisaties bestuderen;
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 153 − Diversiteit structureel onderdeel maken van het beleid, bijvoorbeeld door in functioneringsgesprekken te vragen naar de mate waarin medewerkers ‘cultureel bewust’ zijn. Modules voor docenten en selecteurs hierop ontwikkelen; − Confrontatie met medewerkers aangaan; je moet ergens tegenaan lopen om verandering mogelijk te maken; − Koppelen aan kwaliteitseisen; waar moeten onze producten aan voldoen?; − Niet te lang blijven filosoferen, maar concrete en praktische dingen doen. Hier kan je ook weer informatie over verspreiden. Zorg ook voor quick wins. − In het competentiewoordenboek een hoofdstuk opnemen over ‘diversiteitsbewust handelen’. − Goed inschatten van prioriteiten van allochtonen, bijvoorbeeld hun privé-verplichtingen zoals de financiële verantwoordelijkheid voor familie in het thuisland; − Openstaan voor nieuwe werkvormen, zoals de duobaan en parttime werken, die het voor bepaalde doelgroepen makkelijker maken om aan het werk te komen en te blijven; − Niet voorbijgaan aan mogelijke cultuurverschillen, bijvoorbeeld dat allochtone leidinggevenden soms anders omgaan met vrouwelijke medewerkers dan autochtone leidinggevenden. Toekomst: objectief kijken naar kwaliteiten, los van doelgroepen In 2004 is een beleidsnotitie diversiteit opgesteld waarin diversiteit in verband wordt gebracht met de context en ontwikkelingen binnen de Belastingdienst, het Rijk, de samenleving en de klanten. Er worden verschillende toekomstige acties aan verbonden op het gebied van diversiteit. Bij het uitvoeren hiervan probeert de Belastingdienst waar mogelijk aan te sluiten bij interdepartementale ontwikkelingen. Meevaller is momenteel de vergrijzing van de mannelijke werknemers, waardoor er een vervangingsvraag ontstaat die meer evenwicht in de organisatie kan brengen. In de toekomst wil men selecteurs laten toetsen om ervoor te zorgen dat zij bij het aannemen van mensen minder kijken of iemand wel ‘een van ons’ is of kan worden. Vroeger hebben vrouwen door deze manier van kijken heen moeten breken, nu moeten allochtonen dat.
Page 1 and 2:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 3 and 4:
Page 5 and 6:
Page 7 and 8:
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 151: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?