Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
38
gens even snel weer uitstroomden. Met name bij de politie is dit mechanisme
geconstateerd. Gebrek aan acceptatie door collega’s speelde hierbij
een belangrijke rol. ACAM probeert iets dergelijks te voorkomen
door medewerkers op informele wijze te informeren over elkaars culturen.
Dit gebeurt bijvoorbeeld door medewerkers stukjes te laten schrijven
in het personeelsblad over bijvoorbeeld de gebruiken bij huwelijk en geboorte
in Marokko. Ook organiseert ACAM personeelsbijeenkomsten in
de sfeer van een specifieke land, met hapjes en drankjes uit die omgeving.
De Belastingdienst heeft een werkbelevingsonderzoek laten uitvoeren
onder allochtonen om knelpunten in de werksituatie te achterhalen,
zodat gerichte acties mogelijk zijn. Ook ontwikkelt deze organisatie instrumenten
die (nieuwe) allochtone medewerkers van de Belastingdienst
ondersteunen en stimuleren bij het voorkomen en bestrijden van een
eventuele achterstandspositie.
In organisaties met veel allochtone medewerkers worden soms specifieke
maatregelen genomen om te zorgen dat zij zich in de organisatie thuis
voelen. Zo hanteren zowel de Landmacht als de Schildershoek een lijst
met multiculturele feestdagen die men binnen de organisatie algemeen
erkent en waarvoor medewerkers vrij kunnen nemen. Bij de Landmacht
is er daarnaast speciale aandacht voor de eetgewoonten van allochtone
medewerkers. Dat is met name belangrijk bij uitzending: bij het samenstellen
van de noodrantsoenen wordt er voor gezorgd dat er maaltijden
zijn zonder varkensvlees.
Zowel ING als IBM hebben onderzoek gedaan naar de vertrekredenen
van vrouwen. Bij ING ging het om een wereldwijd onderzoek, dat de basis
heeft gevormd voor een actieplan van de Global Diversity Council.
Dit plan heeft onder meer geleid tot het opzetten van regionale diversiteitsraden,
het initiëren van een ING business case en mentoring voor
talentvolle vrouwen. Daarnaast heeft ING bij haar hoofdkantoor in Amsterdam
een crèche geopend zodat het voor mensen met zorgtaken makkelijker
is om deze te combineren met het werk. Ook IBM werkt aan een
goede balans tussen werk en privé. Zo krijgen alle medewerkers de mogelijkheid
om flexibel te werken qua tijd en plaats. Hiertoe worden onder
andere laptops en mobiele telefoons verschaft. Bij Nelissen probeert de
directeur een goede balans tussen werk en privé vooral te bewerkstelligen
door voorbeeldgedrag (ze werkt zelf 4 dagen per week) en door het
afremmen van ‘haantjesgedrag’ (zoals heel lang overwerken).
Bij de Landmacht dreigde een reorganisatie er voor te zorgen dat een
groot deel van de zojuist ingestroomde vrouwen in korte tijd weer zou
uitstromen: de meeste vrouwen werken pas kort in de organisatie, en
werd gewerkt volgens het principe ‘last in, first out’. Op hoog niveau is