Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
44
het brede diversiteitsbegrip ook betrekking heeft op niet zichtbare kenmerken
van mensen zoals leerstijlen of seksuele voorkeur. Om voortgang
met betrekking tot diversiteit te monitoren, beperken veel organisaties
zich daarom noodgedwongen tot het monitoren van de in-, door- en uitstroom
van één of meerdere doelgroepen.
Over de wenselijkheid van het opnemen van streefcijfers voor de in-,
door- en uitstroom van doelgroepen in jaarplannen en persoonlijke afspraken
met leidinggevenden, zijn de meningen verdeeld. Sommige organisaties
geven aan dat vanwege hun resultaatgerichte cultuur streefcijfers
de ideale manier zijn om een onderwerp structureel onder de aandacht
te brengen. Andere organisaties vinden juist dat door het te sterk
sturen op streefcijfers diversiteit meer als doel gezien gaat worden dan
als middel om bedrijfsresultaten te realiseren. Zij vinden dit niet gewenst.
Men is het er over eens dat verankering in bestaande beleidsterreinen en
het primaire proces een belangrijke voorwaarde is voor het welslagen
van diversiteitsbeleid. Daarnaast komt uit het onderzoek naar voren dat
een diversiteit aan medewerkers in groepen (bijvoorbeeld een selectiecommissie
of werkgroep) leidt tot andere keuzen en andere regels.
Meestal resulteert dit in meer oog voor de verschillende talenten, wensen
en behoeften van personeel. Tot slot zien we in de praktijk dat de uitvoering
van diversiteitsbeleid minder moeite kost naarmate de organisatie
meer gewend raakt aan een grotere diversiteit aan personeel. Voor diversiteitsbeleid
lijkt de spreuk ‘alle begin is moeilijk’ meer van toepassing
dan ‘de laatste loodjes wegen het zwaarst’ .
Tips:
6. Laat het ontwikkelingsproces en de inhoud van diversiteitsbeleid
aansluiten bij de specifieke situatie van de eigen organisatie.
Gebruik (onderdelen van) het diversiteitsbeleid van
andere bedrijven als inspiratie maar kopieer hun aanpak niet
één-op-één. Ontwikkel in plaats daarvan een maatwerkaanpak.
7. Zet bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid een diversiteit
aan medewerkers in;
8. Link diversiteitsbeleid zoveel mogelijk aan bestaande beleidsterreinen,
het primaire proces en algemene organisatiedoelstellingen;
9. Indien u wilt sturen op cijfers, formuleer dan realistische
streefcijfers. Afhankelijk van de bedrijfscultuur kunnen streefcijfers
eventueel worden opgenomen in jaarplannen en
persoonlijke afspraken;
10. Leg de primaire verantwoordelijkheid voor diversiteitsbeleid
in de lijn. Lijnmanagers zijn in eerste instantie verantwoor-