Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
32
Hoe ‘breed’ men het begrip diversiteit trekt verschilt sterk per organisatie.
Bij ACAM verwijst diversiteit naar een beperkt aantal doelgroepen:
jong, oud, man, vrouw, allochtoon, autochtoon, homo, hetero. In andere
organisaties wordt het begrip breder gehanteerd. IBM noemt als voorbeeld
ook werkstijl, ING noemt persoonlijke overtuigingen expliciet als
onderdeel van diversiteit. Elders verwijst men met de term diversiteit
overigens vaak naar slechts één aspect van diversiteit. Zo is er de ‘Diversity
Award’ van Opportunity in Bedrijf, die gaat naar de organisatie met
het beste beleid gericht op vrouwen. Organisaties die diversiteit zo specifiek
doelgroepgericht zien hebben we niet in ons onderzoek opgenomen:
we wilden immers voorbeelden verzamelen van beleid rond diversiteit in
de brede zin, niet over doelgroepenbeleid.
3.5 Doel van het diversiteitsbeleid
De doelen die organisaties zich stellen bij het voeren van diversiteitsbeleid
vallen uiteen in twee soorten: kwantitatieve en kwalitatieve doelen.
Bij de kwantitatieve doelen wordt bijvoorbeeld vastgesteld hoe groot
het aandeel medewerkers uit een bepaalde doelgroep op een zeker moment
moet zijn. Zo streeft men bij de Landmacht naar 7.3% allochtonen
voor de 13 e brigade Oorschot, Scapino streeft naar een evenwichtige
leeftijdsverdeling binnen de groep dansers. Bij ING stond in het beleidsplan
2001-2004 van de regio Europa als doel: binnen drie jaar tien vrouwen
benoemen in de top-200 van de organisatie.
ING heeft ook kwalitatieve doelen geformuleerd: ‘het formeren van een
heterogeen personeelsbestand en het creëren van een klimaat waarin
alle medewerkers persoonlijke en zakelijke successen kunnen behalen,
terwijl zij tegelijkertijd de beloften van het ING-merk wereldwijd waarmaken.
De langetermijnvisie van ING is dat zij door al haar stakeholders
wordt beschouwd als een toonaangevende financiële dienstverlener, die
waarde hecht aan diversiteit en daar sturing aan geeft op basis van de
hoogste normen’. Ook de Landmacht heeft naast haar kwantitatieve doelstellingen
een kwalitatieve: ‘het optimaliseren van welzijn en welbevinden
van de individuele medewerker’. Bij IBM wil men bereiken dat
expliciete aandacht voor vrouwen in de toekomst niet meer nodig is.
De hierboven beschreven voorbeelden van kwantitatieve en kwalitatieve
doelen illustreren een aantal voor- en nadelen van beide typen doelstelling.
Zo is het voordeel van kwantitatieve doelen dat ze duidelijk meetbaar
zijn en dat het helder is wanneer het doel is bereikt. Bij de kwalitatieve
doelen is dat veel minder duidelijk: wanneer is bijvoorbeeld het
welbevinden van medewerkers optimaal? Nadeel van de kwantitatieve