Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
35
dat gemengde eenheden (in dit kader: eenheden bestaande uit zowel
mannen als vrouwen) bij crisisbeheersingsoperaties beter zijn toegerust
voor psychische belasting en dat de contacten met de plaatselijke bevolking
voorspoediger verlopen. Hierdoor is er meer draagvlak bij de bevolking
voor de militaire aanwezigheid en dat is in het belang van de
militaire operaties.
Bij ACAM constateert men dat de potentiële voordelen van diversiteit
niet vanzelf optreden. In deze organisatie heeft men gemerkt dat dit alleen
gebeurt als er in de organisatie voldoende openheid en ruimte is
voor afwijkende meningen en gewoonten. IBM benadrukt daarnaast het
belang van een veilige omgeving: alleen in een dergelijke omgeving
kunnen medewerkers het beste uit zichzelf halen en de meeste toegevoegde
waarde leveren voor de klant.
3.7 Draagvlak voor diversiteitsbeleid
Om diversiteitsbeleid tot een succes te maken is het van belang dat er in
de lijn draagvlak is voor dit beleid. De lijn zal het beleid immers moeten
uitvoeren. Bij de Schildershoek houdt men bij de selectie van leidinggevenden
al rekening met de rol die zij moeten spelen in de uitwerking van
het diversiteitsbeleid. Leidinggevenden worden daar niet alleen geselecteerd
op hun vakbekwaamheid, maar ook op hun emotionele intelligentie.
Zij moeten situationeel leiding kunnen geven en zich kunnen verplaatsen
in de culturen van zowel teamleden als cliënten. Leidinggevenden
van de Schildershoek worden getraind en geschoold in het omgaan
met personeel van verschillende culturen en het creëren van een sfeer
van vertrouwen en openheid. Door leidinggevenden op deze wijze te selecteren
en te trainen hoopt men (ook) te bereiken dat er in de organisatie
draagvlak is voor diversiteitsbeleid.
Bij de Landmacht probeert men draagvlak en betrokkenheid te organiseren
door in alle publicaties te benadrukken dat de commandanten als
werkgever verantwoordelijk zijn voor personeelszorg. De leidinggevenden
worden direct bij het diversiteitsbeleid betrokken door hen verantwoordelijk
te maken voor het vertalen van de uitkomsten van werkbelevingsonderzoek
in hun onderdeel naar een plan van aanpak. Ook maken
de activiteiten die leidinggevenden ondernemen op het gebied van diversiteit
onderdeel uit van hun beoordeling. Zij worden daartoe onder andere
bevraagd over de manier waarop hun plan van aanpak in de praktijk
is gebracht.