Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 38 gens even snel weer uitstroomden. Met name bij de politie is dit mechanisme geconstateerd. Gebrek aan acceptatie door collega’s speelde hierbij een belangrijke rol. ACAM probeert iets dergelijks te voorkomen door medewerkers op informele wijze te informeren over elkaars culturen. Dit gebeurt bijvoorbeeld door medewerkers stukjes te laten schrijven in het personeelsblad over bijvoorbeeld de gebruiken bij huwelijk en geboorte in Marokko. Ook organiseert ACAM personeelsbijeenkomsten in de sfeer van een specifieke land, met hapjes en drankjes uit die omgeving. De Belastingdienst heeft een werkbelevingsonderzoek laten uitvoeren onder allochtonen om knelpunten in de werksituatie te achterhalen, zodat gerichte acties mogelijk zijn. Ook ontwikkelt deze organisatie instrumenten die (nieuwe) allochtone medewerkers van de Belastingdienst ondersteunen en stimuleren bij het voorkomen en bestrijden van een eventuele achterstandspositie. In organisaties met veel allochtone medewerkers worden soms specifieke maatregelen genomen om te zorgen dat zij zich in de organisatie thuis voelen. Zo hanteren zowel de Landmacht als de Schildershoek een lijst met multiculturele feestdagen die men binnen de organisatie algemeen erkent en waarvoor medewerkers vrij kunnen nemen. Bij de Landmacht is er daarnaast speciale aandacht voor de eetgewoonten van allochtone medewerkers. Dat is met name belangrijk bij uitzending: bij het samenstellen van de noodrantsoenen wordt er voor gezorgd dat er maaltijden zijn zonder varkensvlees. Zowel ING als IBM hebben onderzoek gedaan naar de vertrekredenen van vrouwen. Bij ING ging het om een wereldwijd onderzoek, dat de basis heeft gevormd voor een actieplan van de Global Diversity Council. Dit plan heeft onder meer geleid tot het opzetten van regionale diversiteitsraden, het initiëren van een ING business case en mentoring voor talentvolle vrouwen. Daarnaast heeft ING bij haar hoofdkantoor in Amsterdam een crèche geopend zodat het voor mensen met zorgtaken makkelijker is om deze te combineren met het werk. Ook IBM werkt aan een goede balans tussen werk en privé. Zo krijgen alle medewerkers de mogelijkheid om flexibel te werken qua tijd en plaats. Hiertoe worden onder andere laptops en mobiele telefoons verschaft. Bij Nelissen probeert de directeur een goede balans tussen werk en privé vooral te bewerkstelligen door voorbeeldgedrag (ze werkt zelf 4 dagen per week) en door het afremmen van ‘haantjesgedrag’ (zoals heel lang overwerken). Bij de Landmacht dreigde een reorganisatie er voor te zorgen dat een groot deel van de zojuist ingestroomde vrouwen in korte tijd weer zou uitstromen: de meeste vrouwen werken pas kort in de organisatie, en werd gewerkt volgens het principe ‘last in, first out’. Op hoog niveau is
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 39 toen besloten van dit principe af te zien voor vrouwen. Zoals te verwachten valt was niet iedereen in de organisatie hier blij mee, maar de maatregel heeft wel een sterk signaal afgegeven: wij vinden vrouwen belangrijk voor onze organisatie. De wijze waarop in een organisatie leiding wordt geven speelt vaak een cruciale rol bij het behoud van medewerkers. Bij de Schildershoek, waar veel allochtonen werken, heeft men daarom veel aandacht besteed aan intercultureel management. Bij IBM stimuleert men het coachend leidinggeven als één van de pijlers van Inclusive Leadership. Bij de politie tenslotte wil men er voor zorgen dat het kunnen omgaan met diversiteit wordt opgenomen in de functie-eisen voor leidinggevenden. Tevens wil men het omgaan met diversiteit tot een vast onderdeel maken van functionerings- en beoordelingsgesprekken van leidinggevenden. 3.8.3 Doorstroom Activiteiten om de doorstroom van niet-traditionele groepen te bevorderen zijn vaak gericht op vrouwen. In ons onderzoek was dat het geval bij IBM, ING, de politie en de Belastingdienst. De twee laatste organisaties richten zich daarnaast ook op de doorstroom van allochtonen. De Schildershoek richt zich bij haar doorstroombeleid met name op allochtonen. Tenslotte richt Introdans zich als enige op de doorstroom van ouderen, met name door het begeleiden van oudere dansers in hun loopbaan. IBM probeert de doorstroom van vrouwen onder andere te bevorderen door in de organisatie op zoek te gaan naar vrouwelijk toptalent en deze vrouwen te begeleiden en ondersteunen bij hun doorgroei naar een managementfunctie. Bovendien streeft IBM Nederland er naar om bij een vacature voor een leidinggevende positie steeds tenminste één vrouwelijke kandidaat voor te dragen die voldoet aan de gestelde functie-eisen. Samen met IBM en Unilever heeft ING in november 2003 een Europese vrouwenconferentie georganiseerd voor veelbelovende vrouwen en vrouwelijke senior managers. Belangrijkste doel van de conferentie was om het vrouwelijke management(potentieel) van de drie bedrijven op een interactieve manier bewust te maken van hun werkelijke kracht en potentieel, én van hoe zij die het beste kunnen benutten. Dit alles vanuit de gedachte dat niet alleen de vrouwen - als individu en als groep - maar juist ook de betrokken organisaties er baat bij hebben als meer vrouwen doorstromen naar managementfuncties. ING probeert met mentoring de ontwikkeling van jonge talentvolle vrouwen naar senior posities te stimuleren. Dit programma heeft daarnaast als doel topmanagers en eigenlijk het hele bedrijf bewust te maken
Page 1 and 2: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 37: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 89 and 90:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?