Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 8 werkstijlen, seksuele voorkeur en karaktereigenschappen. Iedere medewerker heeft een eigen, unieke combinatie van dergelijke kenmerken. Een deel van die kenmerken heeft een directe invloed op hoe mensen in hun werk staan: ze bepalen hoe mensen leren, wat ze nodig hebben om gezond te blijven, waardoor ze gemotiveerd worden. Door daar rekening mee te houden kunnen organisaties effectiever en efficiënter werken, met medewerkers die meer gemotiveerd en betrokken zijn. Dat rekening houden met diversiteit op het werk noemen we diversiteitsbeleid. Diversiteitsbeleid zorgt dat optimaal gebruik wordt gemaakt van de verschillende mogelijkheden die het personeelsbestand biedt, en kan ook helpen om meer diversiteit in de organisatie te krijgen. Diversiteitsbeleid = alle activiteiten binnen een organisatie die bijdragen aan het optimaal en duurzaam benutten van de talenten van alle medewerkers, rekening houdend met hun onderlinge verschillen én overeenkomsten. 1.2 Is diversiteitsbeleid een andere naam voor doelgroepenbeleid? Rekening houden met verschillen tussen mensen is niet nieuw. Vaak gebeurt het impliciet, zonder beleid en soms zelfs zonder dat men dit zelf beseft. Bewust beleid is er echter ook. Zo hebben vanaf de jaren ‘90 veel organisaties beleid ontwikkeld om groepen met een achterstand op de arbeidsmarkt vooruit te helpen. Inmiddels is gebleken dat dergelijk doelgroepenbeleid een aantal ongewenste neveneffecten heeft: − De focus op doelgroepen maakt dat de ondersteuning niet altijd terechtkomt bij de personen die de ondersteuning het hardst nodig hebben. Wie heeft bijvoorbeeld het meeste baat bij extra steun: de hoogopgeleide dochter van een allochtone tandarts of de laagopgeleide zoon van een Nederlandse arbeider? − Het categoriseren van mensen in groepen werkt stigmatiserend en bevordert het denken in hokjes (stereotypen). − Het is lang niet altijd duidelijk tot welke doelgroep iemand behoort. Valt een oudere allochtone vrouw onder het beleid gericht op vrouwen, allochtonen, ouderen of onder alle drie? En tot in welke generatie blijven we mensen allochtoon noemen? Om dergelijke problemen te voorkomen zoeken veel organisaties naar andere manieren waarop ze met verschillen kunnen omgaan. Diversiteitsbeleid is zo’n manier. Daarbij wordt niet uitgegaan van de groep als probleem, maar van het probleem zelf. Er wordt wel rekening mee ge-
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 9 houden dat het probleem zich niet bij iedere medewerker in gelijke mate zal voordoen. Een organisatie is bezig met een kwaliteitsslag. Onderdeel hiervan is dat een groter beroep wordt gedaan op de taalvaardigheid van haar medewerkers. Omdat er nogal wat allochtonen in de organisatie werken wordt voorgesteld om voor hen een taalcursus te organiseren, die binnen werktijd gevolgd kan worden. Dit is echter niet vrijblijvend: allochtone medewerkers die niet slagen voor de cursus kunnen niet in de organisatie blijven. Een aantal allochtone medewerkers maakt bezwaar tegen deze aanpak. Zij stellen dat hun Nederlands prima is, terwijl er autochtone medewerkers zijn die praktisch analfabeet zijn. Op basis van hun opmerkingen kiest de organisatie een andere aanpak: alle medewerkers worden getest op hun taalvaardigheid, medewerkers die niet voldoen aan de eisen moeten de taalcursus volgen. Bovenstaand voorbeeld geeft duidelijk het verschil aan tussen doelgroepenbeleid (in dit geval: allochtonenbeleid) en diversiteitsbeleid. De uiteindelijk gekozen oplossing is typerend voor diversiteitsbeleid: niet het allochtoonzijn staat centraal maar het achterliggende probleem: onvoldoende beheersing van de Nederlandse taal. Dat dit probleem meer voorkomt bij een bepaalde groep (allochtonen) doet daarbij niet ter zake. Waar het doelgroepenbeleid uitgaat van verschillen tussen groepen en het opheffen van achterstanden van bepaalde groepen, vertrekt diversiteitsbeleid vanuit de gedachte dat elk individu beschikt over verschillende kwaliteiten, en dat het in het belang is van zowel individu als organisatie om die kwaliteiten optimaal te benutten en te versterken. Diversiteitsbeleid is niet per definitie beter dan doelgroepenbeleid. De achterstand van een groep kan zo groot zijn dat niet verwacht kan worden dat haar leden in staat zijn om optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die diversiteitsbeleid biedt. In dat geval is doelgroepenbeleid nodig als voorwaarde voor en ondersteuning van een effectief diversiteitsbeleid. 1.3 Waarom al die aandacht voor diversiteit? 1.3.1 Veranderingen op de arbeidsmarkt Een belangrijke reden om aandacht te besteden aan diversiteit en diversiteitsbeleid is simpelweg dat de Nederlandse arbeidsmarkt steeds diverser wordt. Zo zien we op die arbeidsmarkt bijvoorbeeld:
Page 1 and 2: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 7: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 59 and 60:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?