Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
141
zijn echter vaak bescheiden in de beoordeling van hun eigen kwaliteiten.
Hierbij hebben zij soms een zetje nodig. Om dit belang te benadrukken
heeft Defensie al enige tijd zogenaamde Genderambassadeurs. Dit zijn
generaals in de top van het management die deelname van vrouwen aan
de krijgsmacht promoten en bevorderen. Zo nemen genderambassadeurs
actief deel aan het Vrouwennetwerk Defensie en geven invulling aan het
genderbeleid. Ze zorgen voor vergroting van carrièrekansen voor vrouwen
in het beleid, beoordelen geproduceerde beleidsvoornemens of ze
genderproof zijn, faciliteren de opzet van een inpandige kinderopvang en
promoten in externe contacten de vrouwvriendelijke cultuur van de
krijgsmacht. Om meer vrouwen te laten instromen in gevechtsfuncties
moet er ook gekeken worden naar de huidige fysieke eisen voor die
functies zonder concessies te doen aan de operationele inzetbaarheid en
veiligheid. Bepaalde functie-eisen zijn volgens de huidige staatssecretaris
de heer Van der Knaap hoog in relatie tot de taken die moeten worden
uitgevoerd. Vaak betreft het een fysieke eis. Niet alleen vrouwen kunnen
vaak niet voldoen aan deze eisen, ook veel mannen kunnen dat niet. Met
reëlere functie-eisen wordt het perspectief voor werken in de krijgsmacht
derhalve groter.
Ook de 13 e Brigade Oirschot heeft het streven om het percentage vrouwelijke
werknemers te verhogen, maar het blijkt moeilijk om vrouwen te
werven. Eén van de maatregelen die men gaat inzetten om meer vrouwen
te werven is het aanbieden van kinderopvang binnen de organisatie. Dit
zal waarschijnlijk medio 2006 mogelijk zijn. Om te voorkomen dat bij
reorganisaties vooral veel vrouwen uitstromen wijkt men voor deze
groep af van het beginsel ‘last in, first out’. Hiervoor is niet altijd begrip
in de organisatie.
Succesfactoren
De KL, 13 e Brigade Oirschot ziet de volgende succesfactoren voor het
welslagen van een breed diversiteitsbeleid:
− Het objectiveren van de normen voor welzijn en welbevinden
maakt het makkelijker om op deze terreinen beleid te ontwikkelen
dat rekening houdt met de diversiteit in wensen en behoeften van
medewerkers. Dit objectiveren kan bijvoorbeeld door werkbelevingsonderzoek,
exitgesprekken en het meten van leiderschapsstijlen.
Op deze wijze kunnen alle aspecten van het werk worden
onderzocht. Door de onderzoeksresultaten uit te splitsen naar de
verschillende groepen medewerkers wordt duidelijk waar kansen en
bedreigingen liggen en kan men het beleid hier beter op toespitsen;