Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat?
41
4 Conclusies, aanbevelingen en tips
Uit het vorige hoofdstuk blijkt dat diversiteitsbeleid vele vormen kan
aannemen. We hopen dat de voorbeelden u op ideeën hebben gebracht en
u helpen bij het opzetten van diversiteitsbeleid in uw eigen organisatie.
Om u daarbij nog verder te ondersteunen trekken we in dit hoofdstuk
conclusies uit de ervaringen van de onderzochte organisaties. Deze vertalen
we vervolgens in een aantal concrete aanbevelingen en tips. We
maken daarbij onder andere gebruik van de expertise die we hebben opgedaan
in de andere onderdelen van het project ‘Hoe werkt diversiteit’:
de literatuurstudie, gesprekken met deskundigen en discussies in de netwerkbijeenkomsten
voor organisaties en experts. Achtereenvolgens bespreken
we in dit hoofdstuk conclusies en tips over een visie op diversiteit
en de motieven om ermee aan de slag te gaan, over uitgangspunten
en de uitvoering van diversiteitsbeleid in de praktijk en over de kritische
succesfactoren ervan. Tot slot geven we aan welke stappen een organisatie
kan zetten bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid.
4.1 Visie en motieven
Uit ons onderzoek blijkt dat grote organisaties die met diversiteit aan de
slag gaan vaak starten met het ontwikkelen van een formeel beleid. Zij
proberen het bestaande personeelsbeleid zo aan te passen of aan te vullen
dat het meer ruimte biedt voor een diversiteit aan talenten, wensen en
behoeften. Bij kleine en middelgrote ondernemingen zien we meestal
eerst losse initiatieven, die pas later eventueel resulteren in een formeel
beleid. Kleinere organisaties met een divers personeelsbestand kennen
vaak geen formeel personeelsbeleid en ook geen diversiteitsbeleid. Rekening
houden met diversiteit wordt gezien als onderdeel van de organisatiecultuur.
De verschillen in de manier waarop beleid en praktijk tot stand komen is
niet uniek voor diversiteitsbeleid, we zien ze ook bij andere beleidsvormen.
Het is belangrijk om bij het ontwikkelen van diversiteitsbeleid aan
te sluiten bij de reguliere wijze waarop beleid in de organisatie tot stand
komt. Een formeel beleid ontwikkelen in een organisatie waar veranderingen
normaal gesproken meer ‘organisch’, via een geleidelijke cultuurverandering
tot stand komen, kan averechts werken.
We willen hier nog specifiek wijzen op de mogelijkheden die ‘losse’ initiatieven
bieden. In organisaties waar nog niet voldoende draagvlak is
voor diversiteitsbeleid is het vaak al wel mogelijk om lokale initiatieven
te nemen. Hierdoor kan al een begin worden gemaakt met het veranderingsproces,
waarbij meteen ook aan draagvlak gewerkt wordt.