Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

More documents

Recommendations

Info

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 34 het korps. Hieruit zijn acht belangrijke diversiteitsthema’s gedestilleerd waarmee men aan de slag is gegaan. Bij de ING is wereldwijd een intern onderzoek uitgevoerd om een beeld te vormen van de beweegredenen van vrouwelijke vertrekkers. Tegelijkertijd onderzocht een externe consultant welke factoren volgens deze vrouwen een positieve of negatieve rol hadden gespeeld bij hun doorstroom naar de top. Bij IBM wordt iedere drie jaar wereldwijd een Work/Life Survey gehouden, waarin medewerkers wordt gevraagd naar hun werk-privé balans en de rol van IBM hierin. En bij de Landmacht tenslotte probeert men er achter te komen wat het welzijn en welbevinden van individuen van verschillende achtergronden bepaalt. Zo legt men een verband tussen verzuim bij een onderdeel en de stijl van leidinggeven die daar gangbaar is. Als een dergelijk verband wordt aangetoond kan dat aanleiding zijn om leidinggevenden te trainen in andere stijlen van leidinggeven, of om de selectiecriteria voor leidinggevenden aan te passen. 3.6 Het effect van diversiteitsbeleid De meeste organisaties in ons onderzoek zijn nog niet lang genoeg met diversiteit bezig om uitspraken te kunnen doen over het effect van hun beleid op dit gebied. Hooguit is iets bekend over veranderingen in de samenstelling van het personeelsbestand, de kwantitatieve doelen. Of de meer kwalitatieve doelstellingen gehaald worden wordt nauwelijks onderzocht. Op dat punt onderscheidt diversiteitsbeleid zich overigens niet van andere beleidstypen: de meeste organisaties zijn niet geneigd om het effect van beleid expliciet in kaart te brengen. In de praktijk is het ook vaak lastig om echte effectstudies uit te voeren. Hoe valt immers aan te tonen dat een verandering daadwerkelijk het effect is van het gevoerde beleid en niet van een andere gebeurtenis (bijv. het aantrekken van de economie of het vertrek van een directeur). Hoewel er in de onderzochte organisaties (nog) geen effectstudies zijn uitgevoerd naar de kwalitatieve effecten van diversiteitsbeleid heeft men wel een indruk van wat het effect is. Bij IBM constateert men een positief effect van de aanwezigheid van vrouwen op met name de grote, complexe, mensgerichte projecten. Bij Nelissen ziet men de mix van personele kwaliteiten als een belangrijke voorwaarde voor het kunnen bieden van integrale oplossingen voor klanten. Men hoort ook vaak positieve geluiden van opdrachtgevers ‘Ik ben blij dat er ook vrouwen in het ontwerpteam zitten’. Ook bij Introdans ziet men een meerwaarde van diversiteit: het geeft de organisatie extra dynamiek. De Landmacht refereert aan internationaal wetenschappelijk onderzoek waaruit gebleken is
Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? 35 dat gemengde eenheden (in dit kader: eenheden bestaande uit zowel mannen als vrouwen) bij crisisbeheersingsoperaties beter zijn toegerust voor psychische belasting en dat de contacten met de plaatselijke bevolking voorspoediger verlopen. Hierdoor is er meer draagvlak bij de bevolking voor de militaire aanwezigheid en dat is in het belang van de militaire operaties. Bij ACAM constateert men dat de potentiële voordelen van diversiteit niet vanzelf optreden. In deze organisatie heeft men gemerkt dat dit alleen gebeurt als er in de organisatie voldoende openheid en ruimte is voor afwijkende meningen en gewoonten. IBM benadrukt daarnaast het belang van een veilige omgeving: alleen in een dergelijke omgeving kunnen medewerkers het beste uit zichzelf halen en de meeste toegevoegde waarde leveren voor de klant. 3.7 Draagvlak voor diversiteitsbeleid Om diversiteitsbeleid tot een succes te maken is het van belang dat er in de lijn draagvlak is voor dit beleid. De lijn zal het beleid immers moeten uitvoeren. Bij de Schildershoek houdt men bij de selectie van leidinggevenden al rekening met de rol die zij moeten spelen in de uitwerking van het diversiteitsbeleid. Leidinggevenden worden daar niet alleen geselecteerd op hun vakbekwaamheid, maar ook op hun emotionele intelligentie. Zij moeten situationeel leiding kunnen geven en zich kunnen verplaatsen in de culturen van zowel teamleden als cliënten. Leidinggevenden van de Schildershoek worden getraind en geschoold in het omgaan met personeel van verschillende culturen en het creëren van een sfeer van vertrouwen en openheid. Door leidinggevenden op deze wijze te selecteren en te trainen hoopt men (ook) te bereiken dat er in de organisatie draagvlak is voor diversiteitsbeleid. Bij de Landmacht probeert men draagvlak en betrokkenheid te organiseren door in alle publicaties te benadrukken dat de commandanten als werkgever verantwoordelijk zijn voor personeelszorg. De leidinggevenden worden direct bij het diversiteitsbeleid betrokken door hen verantwoordelijk te maken voor het vertalen van de uitkomsten van werkbelevingsonderzoek in hun onderdeel naar een plan van aanpak. Ook maken de activiteiten die leidinggevenden ondernemen op het gebied van diversiteit onderdeel uit van hun beoordeling. Zij worden daartoe onder andere bevraagd over de manier waarop hun plan van aanpak in de praktijk is gebracht.
Page 1 and 2: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 33: Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 85 and 86:
Diversiteit op de werkvloer: hoe we
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118:
Page 119 and 120:
Page 121 and 122:
Page 123 and 124:
Page 125 and 126:
Page 127 and 128:
Page 129 and 130:
Page 131 and 132:
Page 133 and 134:
Page 135 and 136:
Page 137 and 138:
Page 139 and 140:
Page 141 and 142:
Page 143 and 144:
Page 145 and 146:
Page 147 and 148:
Page 149 and 150:
Page 151 and 152:
Page 153 and 154:
Page 155 and 156:
Page 157 and 158:
show all

Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? - Diversity@Work

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?