Elfter Zusammenfassender Bericht 2001 - Hessischer Rechnungshof

Eingruppierung;
Höhergruppierung /
Beförderung
Personalentwicklungs
konzept
Effizienz des Personaleinsatzes
7.11 Effizienz des Personaleinsatzes
Zur Prüfung des quantitativen Personaleinsatzes wurde in ausgewählten personalintensiven
Aufgaben der Einsatz der Instrumente
• Personalbedarfsbemessungen,
• Wirtschaftlichkeitsprüfungen oder
• systematische Aufgabenkritik
untersucht. Prüfungsschwerpunkte bildeten Bauhof, Badeanstalten und Sozialstationen.
Dort arbeiteten durchschnittlich über 25 Prozent des Personals. Die Verwaltungsführung
sollte sich zur optimalen Verwaltungssteuerung und zur Erhöhung der Wirtschaftlichkeit
des Personaleinsatzes der Instrumente zur quantitativen Beurteilung des
Personaleinsatzes bedienen. Sie kamen in den Prüfungsschwerpunkten nur unregelmäßig
und in Einzelfällen zum Einsatz. Der Personaleinsatz wurde nicht konsequent
überprüft. Wesentliche Optimierungspotenziale für einen quantitativen Personaleinsatz
wurden nicht ausgeschöpft.
wurde kaum geprüft, was sich für eine Ausgliederung / Teilausgliederung aus der
Kernverwaltung eignete.
Zu den qualitativen Aspekten zählen Eingruppierung, Höhergruppierungen / Beförderungen,
Beurteilung und Personalentwicklung.
Der Eingruppierung wie auch der Höhergruppierung / Beförderung lag oftmals keine
schriftliche Stellenbeschreibung zugrunde. Basis waren veraltete Stellenbeschreibungen
und Organisationsgutachten wie in Buseck. Dies hatte zur Folge, dass den Gemeinden
die Schlüsseldaten zum tatsächlichen Leistungsspektrum der Beschäftigten
fehlten. Sie benötigen sie für eine strategische Personalplanung. In Zukunft sollten die
Stellenbeschreibungen Angaben von Zeitanteilen enthalten, um Stellenbewertungen
besser vornehmen zu können; das war zum Beispiel in Karben der Fall.
Nur zwei Gemeinden hatten Konzepte zur Personalentwicklung. Sie führten Zielvereinbarungsgespräche
und regelmäßige Mitarbeitergespräche. Sie planten die individuelle
Fortbildung und die Führungskräfte-Nachwuchsqualifizierung. Mit einer schriftlichen
Dokumentation der Vereinbarungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften
erhielten diese Instrumente mehr Verbindlichkeit. In Usingen wurde das Assessment
Center als Personalauswahlinstrument eingesetzt.
7.12 Fortbildung und Evaluation
Konzepte zur Personalentwicklung verzahnen sowohl persönliche als auch organisatorische
Entwicklungsziele. Dies bedeutet, dass sie neben der fachlichen Kompetenz die
Sozial- und Methodenkompetenz der Mitarbeiter berücksichtigen. In den meisten Gemeinden
scheiterte die Entwicklung von Personalentwicklungskonzepten nicht allein an
fehlenden Ressourcen. Sie scheiterte auch an einer fehlenden systematischen Verzahnung
von beruflichen Voraussetzungen, persönlichen Entwicklungszielen (vereinbart
mit dem Vorgesetzten) und der ausgewählten Fortbildung. Die Fortbildungsstandards
der Gemeinden waren unzulänglich. Fortbildungen wurden nicht nach thematischen
Schwerpunkten und organisatorischen Erfordernissen, sondern überwiegend nach
dem Fortbildungswunsch der Mitarbeiter und den Angeboten ausgewählt. Deswegen
war die Praxis der Fortbildung nicht wirtschaftlich.
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