Clear answers for real benefits. - Über uns - HypoVereinsbank

Vergütungsbericht
Der nachfolgende Vergütungsbericht stellt das Vergütungssystem für
den Vorstand der UniCredit Bank AG (im Folgenden „HVB“ oder „die
Bank“) dar.
1. Struktur der Vorstandsvergütung für
das Geschäftsjahr 2012
Aufgabe des Aufsichtsratsplenums der Bank ist es, die Struktur der
Vorstandsvergütung auf Vorschlag des Aufsichtsratspräsidiums zu
beraten und festzulegen. Darüber hinaus entscheidet das Aufsichtsratsplenum
– ebenfalls auf Vorschlag des Präsidiums – über die
Festsetzung der Gesamtbezüge der einzelnen Vorstandsmitglieder.
Zentrale Kriterien der Ausgestaltung der Vergütung sowie der Vergütungsstruktur
für die Vorstandsmitglieder sind dabei die Angemessenheit
und Nachhaltigkeit.
Die Vergütungsstruktur ergibt sich aus den Anstellungsverträgen mit
den Vorstandsmitgliedern und besteht aus zwei Komponenten: einem
Festgehalt und einer variablen Vergütung.
Die Vergütungsstruktur der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat
regelmäßig überprüft und erforderlichenfalls angepasst. Der Aufsichtsrat
bedient sich dabei auch der Expertise externer unabhängiger
Vergütungs- und Rechtsberater.
Für das Berichtsjahr 2012 hat das Aufsichtsgremium die Rahmenbedingungen
der Vergütung der Vorstandsmitglieder der HVB sowie
die Zielvereinbarungen entsprechend angepasst.
1.1 Festgehalt
Das Festgehalt wird in 12 monatlichen Tranchen ausbezahlt.
1.2 Variable Vergütung (erfolgsbezogene Komponenten)
IIm Jahr 2012 wurde die Systematik der variablen Vergütung weiter
an die Regelungen der Institutsvergütungs-Verordnung angepasst.
Die variable Vergütung trägt den geänderten wirtschaftlichen Rahmenbedingungen
und den Anforderungen der Regulatoren Rechnung
und verstärkt die Bedeutung des nachhaltigen Unternehmenserfolgs.
Durch eine wettbewerbsfähige, erfolgsorientierte variable Vergütung
und eine teilweise Verlagerung der Auszahlung in die mittel- bis langfristige
Zukunft sollen eine Bindung des Managements an das Unternehmen
erreicht und der nachhaltige Unternehmenserfolg gefördert
werden.
Die variable Vergütung umfasst eine Bonus-Opportunity. Die Auszahlung
des Bonusbetrags erfolgt über einen Zeitraum von insgesamt
fünf Jahren.
– Jahr 1: Auszahlung von 20% des Bonus in cash
– Jahr 2: Auszahlung von 20% des Bonus in cash
– Jahr 3: Auszahlung von 20% des Bonus in Aktien
der UniCredit S.p.A.
– Jahr 4: Auszahlung von 20% des Bonus in Aktien
der UniCredit S.p.A. und von 10% des Bonus in cash
– Jahr 5: Auszahlung von 10% des Bonus in Aktien
der UniCredit S.p.A.
Die Bonusauszahlung kann zwischen 0% und 150% des Bonus-
Opportunity-Werts betragen und basiert auf der Zielerreichung des
individuellen Performance Screens für 2012.
Die Höhe des Bonus hängt einerseits vom Erreichen bestimmter, mit
den Vorstandsmitgliedern individuell vereinbarter Ziele ab. Diese Ziele
sind in Matrizes abgebildet und umfassen Parameter für operationale
Ziele mit einer Gewichtung von 30% bzw. 50% und Parameter für
nachhaltige Ziele mit einer Gewichtung von 70% bzw. 50%. Bei den
nachhaltigen Zielen werden Parameter wie z. B. Kundenzufriedenheit,
Reputations-Index und People-Survey-Ergebnisse etc. einbezogen.
Der Bonus wird andererseits an die Kernkapitalquote und die bereinigte
Eigenkapitalrendite der UniCredit Gruppe gekoppelt. Die Bedingungen
für den nachhaltigen Konzernertrag werden in Form von
Kennziffern für eine Rentabilitäts- und eine Nachhaltigkeitsgrenze
festgelegt („Group Gate“). Dieses „Group Gate“ gilt für die erste
Tranche des Bonus (20%) bei allen Vorstandsmitgliedern außer
einem Vorstandsmitglied (bei diesem einen gilt das „Group Gate“ für
alle Tranchen). Bei voller Erreichung/Überschreitung der festgelegten
Kennziffern beträgt das „Group Gate“ 100%. Je nach Umfang der
Unterschreitung der festgelegten Rentabilitätskennziffer/Nachhaltigkeitsgrenze
beträgt es 90%, 75% bzw. 0%.
HypoVereinsbank · 2012 Geschäftsbericht 259