Prosjekt Arbeidsglede - Helse Midt-Norge

I endringsprosesser kan den foretaksomme typen være en ressurs i å dra i gang og lede ulike
arbeidsgrupper. Det er ikke uvanlig at ledere er foretaksomme typer, og har ansvar for
fremdrift i endringsprosesser.
Sosial omsorgstype
Sosial omsorgstypen har som nevnt de beste interpersonelle egenskaper til å håndtere
endringer, men har samtidig behov for harmoni. Endringsprosesser kan forrykke balansen og
harmonien i arbeidsmiljøet. I endringsprosesser kan de oppleve energilekkasje dersom det er
uro og konflikter i arbeidsmiljøet underveis i prosessen. Særlig dersom prosessene har store
utfordringer på områdene kommunikasjon og ledelse.
De trenger ikke selv være involvert i eventuelle konflikter for å oppleve det belastende, det
kan være tilstrekkelig at det skjer i miljøet på avdelingen. Ved eventuell uro og konflikter er
det gjerne S-typen som ender opp med å bruke energi på å mekle, i forsøk på å gjenopprette
orden og harmoni. Sosial omsorgstypen trives best når endringen foregår uten for mye uro og
konflikter. Økt selvinnsikt om at en er den som lett tar initiativ til å ”ordne opp for alle”, kan
være tilstrekkelig til en bevissthet på at det ikke alltid skal være slik at de ordner opp der det
er uro. Et annet moment som syntes å være en ”øyeåpner” var å hjelpe S-typen til å endre
perspektiv fra å se seg som en hjelper til å også se at en kan hindre den andres egen utvikling
og læring om en alltid tar over problemet for dem.
I/ESFJ personlighetstype
I/ESFJ personlighetstype er også følsom for endringer. De trenger trygghet, harmoni, struktur
og forutsigbarhet, som ikke alltid er tilstede i alle faser i en endringsprosess.
Hva kan lederne gjøre for å møte den enkelte på deres behov i en endringsprosess?
Store organisasjoner kan etablere system for systematisk oppfølging av medarbeidere på et
individuelt nivå. I det følgende vil vi gi noen tips hvordan ledere kan møte den enkelte
medarbeider, for på den måten å møte den enkelte med det som trygger, utfordrer og
motiverer dem:
Leder blir kjent med egen profil, styrker og utfordringer – som ledd i lederutvikling – til å
vite mer om hvordan en virker på sine omgivelser både i kommunikasjon, endring,
personalansvar, fagansvar, administrativt ansvar og lignende.
58