Prosjekt Arbeidsglede - Helse Midt-Norge

5 Vurdering, tilrådning og veien videre
5.1 Bedre utnyttelse av HR-ressursene
I veiledning med sykemeldte har det for flere blitt avdekket at de har ressurser som til nå ikke
har vært benyttet i tilstrekkelig grad. For noen kan det innebære at de i sin arbeidssituasjon
ikke har hatt tilstrekkelig med utfordringer, for andre at de muligens ikke har hatt riktig type
utfordringer. For store utfordringer kan bidra til usunt stress, men for lite utfordringer i
forhold til forutsetningene kan også bidra til energilekkasje og usunt stress (Csikzentmihaly,
1998).
Årsaken til feil brukt og for lite brukt kompetanse synes å kunne henge sammen med at
hverken leder eller den sykemeldte selv har vært tilstrekkelig kjent med den enkelte
sykemeldtes styrker, evner, egenskaper og friskfaktorer/ motivasjonsfaktorer.
Dersom vi på bakgrunn av denne informasjon kan anta at det for en del av våre medarbeidere
er slik at de har ubenyttede eller feil brukte ressurser, kan vi også anta at en gjennom riktige
justeringer/ endringer muligens kan oppnå en mer effektiv fordeling av oppgaver i den
daglige personelldisponering/ drift.
Videre viser en europeisk undersøkelse om livskvaliteten til arbeidstakere at dersom de
opplever at jobben er meningsløs er de neppe tilfredse med resten av livet heller
(Theodossiou, 2006).
Vi mener å ha erfart at det er viktig å se hva som motivere den enkelte og gi utfordringer og
oppgaver i tråd med det. I tråd med teorien til Holland vil det være riktig å tenke hva den
enkelte motiveres av, og ikke tenke ”på seg selv kjenner en andre”. Slik tror vi at ledere kan
bidra til å få ”rett person på rette oppgaven” og dermed forebygge sykdom og planlegge drift
som er mer effektiv og dermed spare både tid og energi for ledere, sykemeldte/ fremtidige
sykemeldte og kolleger.
Et tips til ledere er at de generelt gjennom medarbeidersamtaler og i planlegging av drift
oppfordrer sine medarbeidere til å si ifra om oppgaver de vet eller tror at de liker. En kultur
68