Jahresbericht 2005 - StUA Herten
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Refl exion von Führung und Teambildung<br />
Aus dem Haus<br />
124<br />
Refl exion von Führung und<br />
Teambildung<br />
Rudolf Maas<br />
Im Jahr <strong>2005</strong> ist im Staatlichen Umweltamt<br />
(<strong>StUA</strong>) <strong>Herten</strong> der Fokus des kontinuierlichen<br />
Verbesserungsprozesses auf die Refl exion<br />
von Führung anhand des Referenzmodells<br />
Nordrhein-Westfalen sowie Teambildung<br />
gelegt worden.<br />
Das im Jahre 2004 erstellte Anforderungsprofi<br />
l an Amts- und Abteilungsleitungen<br />
wurde weiter entwickelt und auf Dezernatsleitungen<br />
erweitert.<br />
In einem Workshop wurden folgende<br />
Schwerpunkte bearbeitet:<br />
• Rollen und Verantwortlichkeiten im<br />
Rahmen ihrer Führungsfunktionen<br />
- Anforderungen an Dezernats-/<br />
Abteilungsleitung<br />
- Beurteilungsmaßstab<br />
- Personalentwicklung<br />
- Befugnisse<br />
• Selbst- und Fremdeinschätzung über<br />
den Entwicklungsstand der eigenen<br />
Kompetenzfelder<br />
• Führungsverhalten,<br />
Führungsstile,<br />
Mitarbeiterförderung und<br />
Mitarbeiterentwicklung<br />
• Umgang mit schwierigen Situationen<br />
in der Personalführung<br />
• Persönliche Entwicklungsziele<br />
Darüber hinaus sind folgende Aspekte<br />
beleuchtet worden:<br />
• Befugnisse/Gestaltungsspielraum<br />
• Grenzen der Führung<br />
• Rollenverständnis aus der Sicht der<br />
Mitarbeiter/-innen/Transparenz<br />
• Identifi kation mit Amtszielen<br />
Auf der Basis des NRW-Kompetenzmodells<br />
der Führung wurde begonnen, konkret<br />
ein Führungskompetenzmodell für das<br />
<strong>StUA</strong> <strong>Herten</strong> zu entwickeln. Dazu sind für<br />
alle relevanten Führungskompetenzen wie<br />
• Personalführungs- und –<br />
entwicklungskompetenz<br />
• Teamfähigkeit<br />
• Strategische Orientierung<br />
• Qualitäts- und Zielorientierung<br />
• Bürger-/Kundenorientierung<br />
• Veränderungskompetenz<br />
• Gesellschaftliche/politische Kompetenz<br />
• Fach-/Methodenkompetenz<br />
konkrete Stufen, sprich Schwierigkeitsgrade,<br />
für die Dezernatsleitungen und Abteilungsleitungen<br />
diskutiert und einvernehmlich<br />
festgelegt worden.<br />
Dieser Prozess war aufgrund der vielseitigen<br />
Diskussion ein weiterer wichtiger Schritt zu<br />
einer einheitlichen Führungskultur im Amt.<br />
Am letzten Tag des Workshops wurde die<br />
individuelle Einstellung der Führungskräfte
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