Det kønsopdelte arbejdsmarked, En kvantitativ og kvalitativ ... - SFI

esidder, der ses som seriøse i en faglig sammenhæng. Afhandlingerne
påviser, på hver deres måde, at kultur, traditioner og kønsarbejdsdeling i
arbejdsfunktioner og opgaver har stor betydning for eksklusionen af kvinder
som fagpolitisk kompetente (Hansen, 2004; Krøjer, 2003; Andersen,
2003).
Fra fag- og brancheanalyserne får vi følgende spørgsmål:
v Er der statiske forventninger til, hvad henholdsvis kvinder og mænd
kan og vil, eller sker der ændringer?
v Hvilken betydning har de nye organisationsformer for henholdsvis
kvinders og mænds muligheder for at få lederjob?
Det fleksible arbejde
Sidst, men ikke mindst, har mange både danske og udenlandske undersøgelser
undersøgt, hvilken effekt det såkaldte fleksible arbejdsliv har på de
to køn og deres muligheder på arbejdsmarkedet. Da vi bl.a. har valgt
arbejdspladser, som netop er karakteriseret ved at være videnstunge fleksible
arbejdspladser, er det oplagt at søge inspiration her.
Undersøgelser om moderne fleksible organisationer omhandler
stort set kun de højtuddannede grupper på arbejdsmarkedet. Hochschilds
(1997) er formentlig den mest kendte, men også Sennett (1998) og Cuilla
(2000) kommer i deres beskrivelser af det moderne arbejdsliv ind på,
hvilke konsekvenser denne udvikling vil have på livet uden for arbejdet,
hvis der da overhovedet bliver arbejdsfri områder. Kvande (1999), Ellingsæter
(1998), Holt, (1994), Holt & Thaulow, (1996a, 1996b), Lie &
Tungland (1994) og Skjortnes (1994) er nordiske repræsentanter for synsvinklen,
at arbejdets organisering samt arbejdspladskulturen har afgørende
betydning for kvinders og mænds adfærd på arbejdspladsen.
Alle disse studier viser, at moderne organisationer har positive
sider som fx udviklende og udfordrende arbejde, der giver den enkelte et
stort ansvar og en vis selvbestemmelse i tilrettelæggelsen af arbejdet og
arbejdstiden. Men disse positive sider går hånd i hånd med stigende krav
om øget kvalitet, øget leveringssikkerhed og øget kundetilpasning, som
ofte medfører en stigning i arbejdsintensitet. Resultatet kan blive, at den
enkelte oplever selv at være ansvarlig for den øgede intensivtet af arbejdet,
hvilket bl.a. fører til en stigning i antallet af arbejdstimer og problemer
med at afgrænse arbejdslivet fra familielivet. Kvande (1999) og Rasmussen
(2004) beskriver organisationerne som nogle, der både tilbyder selvrealisering
og en intensivering af arbejdet. Kvande (1999) og Rasmussen (2004)
DEN HORISONTALE KØNSARBEJDSDELING PÅ ARBEJDSPLADSEN 99