dannelse, kundskaber og kompetencer - Interfolk, Institute for Civil ...

32
else for det fælles bedste. De kollektive valg i en demokratisk offentlighed bygger på en
anden type argumentation og beslutningsform end de private valg på det anonyme marked.
Når velfærdsservice i den nordiske socialdemokratiske model blev styret politisk,
var det ud fra et mål om at korrigere en ulige markedsmæssig fordeling af indkomster
og dermed ulige adgang til fælles velfærdsgoder, som man politisk havde bestemt som
værende sociale grundrettigheder. Den stigende markedsgørelse af den offentlige service
rummer en tendens til, at de bredere humane og demokratiske hensyn skubbes til
side, som oprindeligt var årsagen til, at vi i den nordiske velfærdsmodel placerede sådanne
opgaver i det offentlige regi under demokratisk kontrol.
Ledelsesteorien inden for NPM kommer især fra de såkaldte "Principal Agent" teorier,
hvor den markedsøkonomiske tankegang overføres på det offentliges ledelsesforhold
og personalepolitik med fokus på forholdet mellem principalen (de politisk‐administrative
ledere) og agenten (medarbejderne). Begrebsparret principal og agent er hentet
fra ledelsesmetoder i Middelalderen, hvor den ene part (principalen) uddelegerer udførelsen
af en given opgave til den anden part (agenten). Den middelalderlige reference
angiver sigende nok, at demokrati på arbejdspladsen er et fremmedord her.
Det er teoriens mål at fastlægge institutionelle spilleregler, der dels kan styrke principalen
som leder, og dels kan ansporer agenterne som medarbejdere til at opfylde principalens
ønsker, selv om de ikke umiddelbart har lyst til det. Principalens magt skal
(gennem de hårde virkemidler) styrkes ved en øget opdeling af arbejdsopgaverne, stærkere
ledelsesmæssige styringsredskaber og øget kontrol af medarbejderne. Medarbejderne
skal desuden (gennem de bløde virkemidler) anspores til at gøre det rigtige gennem
positive incitamenter, fx gennem medarbejdersamtaler, personlige udviklingsplaner,
målrettet efteruddannelse i personlighedsudvikling/‐tilpasning og individuelle lønsystemer.
Teoriens betoning af den stærke ledelse bygger på den neoklassiske mikroøkonomiske
model om den individuelle egennytte som den afgørende motivationsfaktor. I disse
teorier tages som en given forudsætning, at de offentligt ansatte vil forfølge deres
egne interesser, og derfor nok vil snyde og opbygge sindrige systemer, der favoriserer
dem selv. Mistilliden, som er et grundvilkår på ethvert marked, indføres på denne måde
som princip i hele den offentlige sektor; og denne mistillid begrunder samtidig den øgede
magtkoncentration hos de øverste lag af ledere. Disse teorier kaldes derfor også for
"low ‐ trust" ‐ teorier. På den baggrund er kontrakten den mest rationelle metode for ledelsen
(principalen) til at regulere og styre medarbejderne (agenterne). Kontrakter skal
fremme en højere grad af ”selvledelse” blandt medarbejderne, samtidig med at der udvikles
en omfattende decentralisering af ansvaret helt ud til de enkelte teams og institutioner.
Men reelt holdes disse yderste led i en meget stram snor af det omfattende kontraktsystem,
hvor hvert enkelt led er forbundet med det næste via en kontrakt. Begrebet
om ”selvledelse” indebærer på ingen måde en mere demokratisk selvforvaltning for
medarbejdere og institutioner, men derimod at man selv er ansvarlige for at sikre de
detaljerede mål, som er fastlagt kontraktligt ovenfra.
Anvendelsen af principal‐agent teorien angiver, at den offentlige ledelseskultur er
blevet indlejret i et forrået menneskesyn og en markedsøkonomisk reduktionisme. I
denne forståelsesramme mener man som udgangspunkt, at alle offentligt ansatte bortset
fra lederne og mellemlederne kun tænker på personlig nyttemaksimering og derfor må