dannelse, kundskaber og kompetencer - Interfolk, Institute for Civil ...

2. Teori 43
”lærende organisation” og ”human ressources”. 64 Her bliver kompetencebegrebet ud fra
virksomhedsøkonomiske mål brugt som en kritisk konkurrent til kvalifikationsbegrebet.
Ifølge managementteorien indebærer den nye vidensøkonomi, at en del kvalifikationer
er for statiske og for fagligt afgrænsede til, at medarbejderne kan omstilles til nye opgaver.
De kvalifikationer, som en del uddannelse har givet, bliver anset for at være utidssvarende
i forhold til arbejdsmarkedets nye behov for arbejdskraft, eller rettere der viser
sig nye krav om ”personlige kvalifikationer”, såsom evner til at lære nyt, omstillingsparathed,
innovation, fleksibilitet, samarbejdsevne. Evner, der ikke har været plejet nok
i de hidtidige uddannelser og efteruddannelser.
Der kunne sikkert være noget om, at betydningen af de ”bløde kvalifikationer” havde
været overset i en del af de erhvervsfaglige og videregående uddannelser, selvom de
nordiske uddannelser nok har været mere bløde end de fleste andre landes. Men umiddelbart
kan man spørge, hvorfor der skal indføres et nyt ord ”kompetencer” for at få
lydhørhed for, at de givne uddannelser er utidssvarende. Det havde jo været nok at arbejde
for ændringer af den del af uddannelserne, der berørte de ”personlige kvalifikationer”.
For der er ikke noget, der tyder på, at managementteorien søgte at erstatte de
hårde kvalifikationer med de bløde. Ingen af talsmændene havde intentioner om at ansætte
sygehjælpere til at konstruere en ny Lillebælts Bro, eller ingeniører til at udvikle
medicin hos Novo Nordisk, eller en humanist til at varetage bogholderiet i Dansk Arbejdsgiverforening,
eller at ansætte en smedelæring som overlæge på Rigshospitalet; ligegyldigt,
hvor mange ”bløde kvalifikationer” eller ”personlige kompetencer”, de i øvrigt
havde. De hårde faglige kvalifikationer og eksamenspapirer betød lige så meget dengang
som førhen, og som de stadig gør. Nej, sigtet var ikke at nedprioritere de hårde kvalifikationers
betydning, men at ændre de bløde kvalifikationers indhold og betydning.
Målet var på ingen måde at sikre mere menneskelig vækst, men at få omstillet mennesker
til bedre at tjene den økonomiske vækst. 65 De bløde kvalifikationer blev indsat i
en virksomhedsteoretisk diskurs, der handlede om at optimere virksomhedskulturen,
og det gled nemmere igennem, når man udviklede en terminologi med humane betydningsladninger.
Begrebet kompetencer blev indført for at støtte en ny virksomhedsstrategi,
der bedre kunne binde medarbejdernes indre, personlige egenskaber (vilje, holdninger,
følelser, værdier) tættere sammen med virksomhedens mål og behov. Med overgangen
fra industrisamfund til videnssamfund på markedsøkonomiske vilkår var det ikke
længere nok at købe en arbejdskraft, der forbeholdt sig en ret til at have et personligt
64 Gode oversigter over denne udvikling gives af Stefan Hermann i rapporten: Et diagnostisk landkort overkompetenceudvikling
og læring – pejlinger og skitser, Learning Lab Denmark 2002. Se også Stefan Hermann:
Fra styring til ledelse – om kompetencebegrebets udvikling, Undervisningsministeriets tidsskrift Uddannelse
nr. 1, januar 2003; Samt af Finn Wiedemann: “Personlige kompetencer. Baggrund, tendenser og udfordringer”,
i: Alexander von Oettingen og Finn Wiedemann (red.): Mellem teori og praksis. Syddansk Universitetsforlag,
2007; og Thyge Winther‐Jensen: Kompetence og livslang læring – om begrebernes oprindelse og
udvikling i internationale organisationer og dokumenter. DPU’s arbejdsrapporter om kompetencemåling.
DPU, 2003; og Jørgen Gleerupn: “New Public Management – nye pres på højskolen”, i: Jørgen Gleerup (red.):
Voksenuddannelse under forandring. Gads forlag, 2001.
65 Ebbe Kløvedal Reich gav en fyndig kritik af udviklingen i sin essaysamling: I svampens hede. Krønike imod
tidsånden. Vindrose 2002; især i afsnittet Dannelsens problem og herunder i artiklen ”De kompetente abekatte”,
p. 110 – 118.