Diplomarbeit von Yvonne Mattes als PDF ... - Simple Power

Anhang 128
geschaut hat, wie ist da die Ordnung. Aber wenn ich zu Managementthemen aufstelle
oder Entscheidungsfragen mit dem Management kläre, da geht es um ganz andere
Größen. Da geht es um Strategien, Strukturen, Zielsetzungen und Ressourcen. Also
das ist eine ganz andere Ebene.
Y: Habe ich sie richtig verstanden, dass sie die systemischen Grundsätze eher als
Leitgerüst sehen, an dem man sich orientieren kann?
R: Ja, als Gerüst. Wobei ich für mich dann wieder Ordnungen habe, die ich von
Managementmodellen her kenne. Also z.B. dass die normative Ebene wichtiger als die
strategische Ebene ist. Das sind dann eher andere Ordnungen die ich berücksichtige.
Y: Denken Sie, dass diese Systemprinzipien im Aufstellungsprozess generell eher
einengen, wenn man sich zu sehr daran orientiert?
R: Einzelne ja. Bei anderen habe ich die Erfahrung gemacht, dass die schon sehr
hilfreich sind. Also z.B. dass das, was einen Einfluss ausübt, eher auf der rechten Seite
von dem steht, auf das Einfluss ausgeübt wird. Das Prinzip leitet mich, das teste ich
dann immer auch aus, um zu schauen, wie wirkt es sich sozusagen aus. Die Situation
die ja da entsteht, die Konstellation die man zum Klingen bringt, wie schaut es da aus?
Es ist allerdings auch immer noch eine Frage, wie wird diese Konstellation dann
gedeutet, z.B. beim kollektiven Sinnstiftungsprozess im Anschluss. Eine Aufstellung
bietet rein vom praktischen her eine Entlastung, das ist die eine Seite. Aber in
Managementkontexten muss man dann immer die Frage der Manager beantworten:
„und was jetzt?“ Wie interpretieren wir das, was bei der Aufstellung geschehen ist. Und
da habe ich gemerkt, dass ich zu Beginn zu wenig Sorgfalt auf diesen
Interpretationsprozess gelegt habe. Auch weil ich die Familienaufstellung und die
Konzepte der Familienaufstellung im Hintergrund hatte, die mich geleitet haben.
Im Moment ist bei mir 30% Aufstellungsarbeit und der Rest ist dann wirklich
Klärungsarbeit, d.h. Beschließen von Maßnahmen aufgrund dieses
Einigungsprozesses.
Y: Das ist auch ein Thema, das ich gerne ansprechen möchte. Ich habe im Vorfeld
eine Recherche, u.a. zur Frage „wie die Zukunft von Organisationsaufstellungen ist?“
bei verschiedenen Aufstellern durchgeführt. Es kam bei einigen Antworten heraus,
dass die Berater das Unternehmen zu früh verlassen oder dass die Manager mit der
Umsetzung von dem Lösungsbild zum Lösungsweg „alleine gelassen“ werden. Das ist
ja jetzt im Grunde das, was sie gerade angesprochen haben. Wie sehen sie das? Wie
muss mit den Ergebnissen die sie jetzt aus Aufstellungen bekommen, in den
Organisationen umgegangen werden?
R: Also ich habe ein Ablaufschema. Erster Schritt ist die Auftragsklärung mit den
Managern zusammen, also worum geht es, was ist das Anliegen, was wäre eine gute
Lösung. Zweiter Schritt ist dann die Bestimmung des Systems, also wer oder was soll
alles aufgestellt werden soll. Das mache ich zusammen mit den involvierten Leuten
aus dem Managementteam. Der dritte Schritt ist dann die Aufstellung, d.h. die
eigentliche Aufstellungsarbeit. Und der vierte Schritt ist schließlich der gemeinsame
Dialog, wo die Leute aus dem Managementteam, die mit mir eine Aufstellung gemacht