Diplomarbeit von Yvonne Mattes als PDF ... - Simple Power

Anhang 130
Y: Und in wie fern ist dann der Anspruch, dass man das genau eins zu eins umsetzt?
Also zum Beispiel ist das Ergebnis einer Aufstellung: Strategie X ist
erfolgsversprechender als Y. Ist das dann auch der Anspruch, das genauso
umzusetzen?
R: Ich empfehle dem Kunden inzwischen in solchen Fällen, das habe ich auch gelernt,
die Aufstellungsarbeit des Öfteren einzusetzen. Als eine Art strategisches Controlling.
Das hat sich sehr gut immer wieder bewährt, obwohl die Kunden ein bisschen davon
überzeugt werden müssen, dass man da dran bleiben sollte. Beispielsweise können
die Maßnahmen selber, also z.B. ob sie greifen, gibt es Hindernisse, über die
Aufstellungsarbeit überprüft werden. Ich empfehle sozusagen das Instrument als
„strategisches Controlling“ in Anführungszeichen und verwende es auch mit. Da gibt es
natürlich auch Nebeneffekte, alleine dadurch, dass die Leute wissen, dass die
Geschäftsleitung speziell auf die Umsetzung des Projektes XY achten.
Y: Arbeiten Sie dann mehr mit Sachthemen, also Strategien, Projekten?
R: Ja, mit Sachverhalten.
Y: Was sie angesprochen haben bezüglich der Umsetzung von Aufstellungen im
Unternehmen. Ist es dann etwas anderes mit Sachthemen, anstatt mit
Beziehungsmustern zu arbeiten?
R: Also ich mache keine Teamentwicklung mit den betroffenen Leuten über die
Aufstellungsarbeit.
Y: Und wie gehen sie damit um, wenn doch solche Beziehungsmuster hoch kommen?
R: Das man es anspricht. Es kommt mir eine Aufstellung in den Sinn die ich gemacht
habe und da war das implizite Thema, dass dieses System wohl nicht die
angemessene Wertschätzung bekommt. Auf der anderen Seite war da auch eine
gewisse Hochnäsigkeit, es waren hochrangige Experten und die konnten nicht
verstehen, dass ihre gescheiten Lösungen so wenig Profit abwerfen. Wir haben dann
ein Projekt aufgestellt und dann kam das Thema Wut in die Aufstellung herein. Über
die Methode der Aufstellung konnte dann dieses Thema viel Eingang finden, weil es ja
Teil dieser Situation war. Es war nicht ausgesprochen, aber es war wie ein
unsichtbarer Teil. Und im anschließenden Dialog, der sehr rührend und ergreifend war,
haben dann alle miteinander darüber geredet, wie sie umgehen mit dieser Wut, mit
dieser Frustration aber auch mit der Arroganz. Das ist natürlich Teamentwicklung pur!
Ohne das ich da lange mit denen über die Art und Weise, wie sie sich mögen oder
nicht reden und irgendwelche Beziehungsmuster ergründen muss, ob die jetzt
funktional oder dysfunktional sind. Das ist ja dann eh noch eine nächste Frage der
Bewertung.
Y: Ist es richtig, wenn ich sage, dass differenziert werden muss, wenn man mit
Unternehmen arbeitet? Dass vielleicht auch individuelle Sachen hochkommen, die im
Unternehmenskontext einfach nicht gelöst werden können?
R: Ja, also wichtig wäre, dass alle zusammen schauen: wie gehen wir mit der Wut
gemeinsam um und wie schaffen wir eine Ebene des Dialogs, wo wir diese