Von Leuten, die auszogen, Geschlechterverhältnisse zu verändern …

Gender Mainstreaming in der Kinder- und Jugendhilfe
ben zufolge die Teilnahme an einem Gender Training (= 23%, also knapp
ein Viertel). Zusammengenommen kann man sagen, dass sich also insgesamt
schon 70 Prozent der Befragten mit dem Thema Gender Training befassen.
Ein Drittel der Befragten gibt an, dass die Leitungsebene an Fortbildungen
zur Entwicklung von Genderkompetenz teilgenommen hat, 40%
der Befragten geben dieses für die fachlichen ReferentInnen an. Bei gut
einem Drittel der Träger haben auch die pädagogischen MitarbeiterInnen
bereits an einer Fortbildung zur Entwicklung von Genderkompetenz teilgenommen,
und 13% der Träger geben an, dass auch ehrenamtliche MitarbeiterInnen
sich in Fragen der Genderkompetenz fortgebildet haben. Da es
AusbildnerInnen nur bei 1/3 der Träger gibt, verwundert es nicht, dass für
diese Funktion am seltensten Fortbildungen angegeben wurden.
Auffällig ist, dass ein großer Teil derjenigen, die bereits bei einem Gender
Training mitgemacht haben, die Teilnahme an weiteren Trainings plant.
Daraus lässt sich der Schluss ziehen, dass Gender Trainings offensichtlich
als eine adäquate Fortbildungsmaßnahme zur Aneignung von Genderkompetenz
erlebt und wahrgenommen werden, insbesondere, wenn man bereits
eine Erfahrung damit gemacht hat. Das spricht für dieses Fortbildungsangebot.
In der schriftlichen Befragung wurde auch danach gefragt, für welche
MitarbeiterInnen vorrangig ein Bedarf an Fortbildungen zur Entwicklung
von Genderkompetenz gesehen wird. Von mehr als 40 Prozent der 140 Befragten
und damit am häufigsten wird ein solcher Bedarf für den Vorstand
und die Leitungsebene angegeben. Am wenigsten sind Gender Trainings
vorgesehen für Honorarkräfte (von lediglich 14% der Befragten genannt)
und MitarbeiterInnen der Verwaltung (von 26% der Befragten genannt).
Dass in so hohem Maß einerseits an Bedarf an Entwicklung von Genderkompetenz
auf der Leitungsebene gesehen wird, die immerhin schon zu
einem Drittel an Gender Tranings teilgenommen hat, kann als Indiz dafür
gewertet werden, dass Gender Mainstreaming als Top-Down-Prinzip akzeptiert
wird. Zieht man den Schluss, dass der Teilnahme an einer Fortbildung
Aktivitäten folgen, wäre damit eine günstige Voraussetzung für die Implementierung
gegeben. Denn Gender Mainstreaming bedarf der Unterstützung
durch die Leitungsebene. Marianne Weg, die unterschiedliche Organisationen
im Umsetzungsprozess berät und daher über zahlreiche Erfahrungen
auf diesem Gebiet verfügt, formuliert dies folgendermaßen: „Ohne
Top-Down-Engagement geht es nicht: Die Führungsspitze muss die maßgeblichen
Entscheidungen für das In-Gang-Kommen und den systematischkontinuierlichen
Prozess treffen. Ehrenamtliche Spitzenfunktionäre und -
gremien haben eine Führungs- und Vorbildaufgabe und müssen Gender
Mainstreaming als lebendiges Prinzip in der Organisation verdeutlichen. Im
hauptamtlichen Bereich tragen Geschäftsführer und Führungskräfte der
Fachbereiche Führungs- und Ergebnisverantwortung für Gender Mainstreaming“
(Weg 2005, S. 31).
120