Von Leuten, die auszogen, Geschlechterverhältnisse zu verändern …

Gender Mainstreaming in der Kinder- und Jugendhilfe
Die konkreten – von der Veranstalterin erarbeiteten – Arbeitsbogen zur
Analyse der Umsetzung von Gender Mainstreaming in der eigenen Organisation
werden von der überwiegenden Mehrheit als gute Reflexionshilfe
beschrieben. 11 der Befragten konnten Teile der Umsetzungsideen realisieren,
eine Befragte konnte alle Ideen realisieren, 6 der Befragten gaben an,
dass sie die im Gender Training erarbeiteten Schritte zur Umsetzung in der
eigenen Organisation nicht in die Realität umsetzen konnten. Als Hauptgrund
dafür wurde genannt, dass es an der Bereitschaft von Leitung und/
oder KollegInnen mangelte, die ebenfalls noch der Fortbildung bedürften.
Als Beispiel wird genannt, dass die geplante Einrichtung von Genderzirkeln
von der Einrichtungsleitung nicht gewollt und unterbunden wurde.
Die von der IMMA erarbeiteten Arbeitsbögen zur Analyse werden also
insgesamt als gute Reflexionshilfe bewertet; wenn jedoch nur einzelne MitarbeiterInnen
in Organisationen delegiert werden, für die Umsetzung von
Gender Mainstreaming zu sorgen und dieses vor allem von der Leitung
nicht mitgetragen wird, bleibt der Nutzen von Gender Trainings auf einem
geringen Niveau, wenn auch die Teilnehmenden die Anregungsfunktion der
Trainings durchaus annehmen und weitertragen, wie auch aus den folgenden
Antworten ersichtlich wird.
Welche konkreten Aktivitäten erfolgten in der Nachfolge des Trainings
zur Umsetzung von Gender Mainstreaming? Eine Analyse des Konzeptes
und eine zumindest teilweise (geplante oder realisierte) Veränderung wird
von 15 der 19 Befragten angegeben, die eine Antwort auf diese Frage gaben.
Ähnlich wurde eine Analyse und eine zumindest teilweise (geplante oder
realisierte) Veränderung der Angebote von 18 der 21 Befragten angegeben,
die zu dieser Frage eine Antwort gaben. Eine Veränderung der Organisation
wird weniger häufig angegeben, nur 5 der 16 Befragten, die hier eine Kategorie
ankreuzten, planen zumindest nach der Analyse auch eine teilweise
Veränderung. Die Hartnäckigkeit und das Beharrungsvermögen von organisationalen
Strukturen gegenüber Veränderungen zeigt sich in den Antworten
auf diese Frage. Eine Veränderung der Organisationsstrukturen braucht
vermutlich einen langen Atem und eine längerfristige, womöglich innerorganisatorische
Beratung in Form eines sogenannten In-House-Trainings.
Dieser Aspekt wird deutlich in der Antwort einer Teilnehmenden, die das
Training als „zu sehr auf die Organisation abgehoben“ bezeichnet hat, „wo ich oft
sehr beharrende Strukturen und deshalb KEINEN Einfluss der Fortbildung wahrnehme“,
dagegen sieht sie durchaus „die persönliche Bereicherung bzw. den Gewinn für
den/die einzelne/n TeilnehmerIn“.
Weiterer Fortbildungs- und Beratungsbedarf
Dennoch bewerten etwa die Hälfte der Befragten die Teilnahme an einem
Training als ausreichend, die Hälfte notiert weiteren Bedarf an Fortbildung
und Beratung: Gender Training für die Leitungsebene wird von der Hälfte
befürwortet, Gender Training für pädagogische MitarbeiterInnen von der
anderen Hälfte für sinnvoll gehalten. Für die Umsetzung von Geschlechterreflexivität
in die pädagogische Praxis scheint es dagegen keinen besonderen
Bedarf an Beratung zu geben, eher ist es die Organisationsentwicklung, für
die es Fortbildungsbedarf zu geben scheint. Da es hier insgesamt nur sehr
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