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Gender Mainstreaming in der Kinder- und Jugendhilfe 2.3 Geschlecht – eine Dimension der Vielfalt, die nur gut gemanagt werden muss? Managing Diversity und Gender Mainstreaming im Vergleich Managing Diversity hat in den letzten Jahren nicht nur die Herzen so mancher Gender TrainerInnen erobert; es findet gerade auch unter der Vorgabe interkultureller Arbeit offensichtlich zunehmend Eingang in zivilgesellschaftliche Organisationen. Das muss an und für sich nicht schlecht sein, geht es doch um die Frage, wie ein produktiver Umgang mit Verschiedenheit – welcher Art auch immer – gefördert werden kann. Kritisch wird es aber dann, wenn Managing Diversity als die fortschrittlichere Variante einer Anti-Diskriminierungspolitik eingeführt wird, die Geschlechterun-gleichheit en passant mit zu behandeln verspricht und bestehende Gleichstellungspolitiken obsolet erscheinen lässt. Aus diesem Grund wird an dieser Stelle auf das Konzept des Managing Diversity eingegangen, indem seine Ursprünge wie auch einige gängige Definitionen beleuchtet werden. Was ist mit Managing Diversity gemeint, und wo kommt dieser Ansatz her? Und: Was unterscheidet ihn von Gender Mainstreaming? Hintergrund des Vergleichs ist die Frage, ob die soziale Kategorie Geschlecht tatsächlich so umstandslos als eine Dimension von Verschiedenheit neben anderen Dimensionen wie ethnische Zugehörigkeit oder Alter betrachtet werden kann, wie es im Konzept des Managing Diversity geschieht. Ursprünge und Definitionen des Konzeptes „Managing Diversity“ In der deutschsprachigen Literatur zu Managing Diversity wird für Diversity häufig der Begriff der Vielfalt verwendet; es ist aber auch von Verschiedenheit oder, seltener, von Verschiedenartigkeit die Rede. So wird in einer empirischen Untersuchung zu Verständnis und ökonomischer Relevanz von Managing Diversity in einem Unternehmensbereich der Siemens AG Diversity bspw. definiert als „Verschiedenartigkeit bzw. alles, worin Menschen sich unterscheiden oder ähnlich sind“ (Sepehri 2002, S. 84). Managing Diversity gilt dementsprechend als „Konzept der Unternehmensführung, mit welchem diese Verschiedenartigkeiten und Gemeinsamkeiten gemanagt werden“ (ebd.). Verschiedenartigkeit im Sinne von Diversity bedeutet also, „dass schlicht und einfach die individuellen Unterschiede bzw. Ausprägungen der Menschen im Mittelpunkt der Betrachtung stehen“ (ebd., S. 84). Die Ursprünge der Verwendung des Diversity-Begriffs in Bezug auf Organisationen und Management liegen in den USA, wo die Diskussion um die Verschiedenheit von ArbeitnehmerInnen in einem Unternehmen offenbar seit Ende der 1980er Jahre geführt wird. Dort befasst sich die Managementforschung folglich schon seit längerem mit der Frage, wie Konzepte der Personalentwicklung ethnischen, geschlechtsspezifischen, schichtspezifischen, regionalen und anderen Unterschieden zwischen Menschen gerecht werden können. Als ursächlich für die Auseinandersetzung mit Diversity gelten ins- 38
Gender Mainstreaming in der Kinder- und Jugendhilfe besondere zwei Sachverhalte: die Diskriminierung von Menschen nichtweißer Hautfarbe und von Frauen in den am Ideal des „weißen Mannes“ orientierten Karrieresystemen der US-amerikanischen Gesellschaft sowie die demografische Entwicklung (s. u.a. Jung 2003, S. 92f.). In diesem Zusammenhang wird mehrfach auf eine 1987 in den USA veröffentlichte Studie „Workforce 2000: Work and Workers of the 21st Century“ verwiesen, die folgende Veränderungen in der Struktur der Arbeitnehmerschaft für das 21. Jahrhundert benennt: • “The number of workers will decrease. • The average age of workers will rise. • More women will be on the job. • One third of new workers will be minorities. • There will be more immigrants than any other time since the world war. • Most new jobs will be in service and information and require higher skills. • The challenge for business will be immense” (Sepehri 2002, S. 7). Vor diesem Hintergrund ist Managing Diversity insbesondere als eine Antwort auf die Auswirkungen demografischer Veränderungen auf die Belegschaftsstrukturen von Unternehmen zu verstehen. Waren Geschlecht und Hautfarbe Ausgangspunkt der Diskussion um Diversity – „Diversity often means being different from a straight white male norm“ (Cross zitiert in Jung 2003, S. 93) – , hat sich daraus im weiteren Verlauf ein weiter gefasstes Begriffsverständnis entwickelt, das zudem die Dimensionen Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung und physische Fähigkeiten (Behinderung) umfasst. Diese werden in der Literatur teilweise als „innere Dimensionen“ von Diversity bezeichnet, unterschieden von „äußeren“ und „organisationalen“ Dimensionen (nach Loden/Rosener 1991; Gardenswartz & Rowe 1995, zitiert in Plett 2002, S. 111). Diesem Modell zufolge zählen zu den äußeren Dimensionen von Diversity Einkommen, Gewohnheiten, Freizeitverhalten, Religion, Ausbildung, Berufserfahrung, Auftreten, Elternschaft, Familienstand und geografische Lage. Zur organisationalen Dimension von Diversity werden gerechnet Funktion/Einstufung, Arbeitsinhalte/-feld, Abteilung/Einheit/Gruppe, Dauer der Zugehörigkeit, Arbeitsort, Gewerkschaftszugehörigkeit und Management Status, s. nachfolgende Abbildung : 39
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