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Daniel GolemanInteligencia Emocionalprejuicio. Como dijo un ejecutivo de IBM: «no podemos tolerar ningún tipo de menosprecio ni de insulto. Elrespeto por los derechos de los individuos constituye un elemento capital de la cultura de IBM». Si lainvestigación sobre los prejuicios tiene alguna lección que ofrecernos para contribuir a establecer unacultura laboral más tolerante, ésta es la de animar a las personas a manifestarse claramente en contra delos más pequeños actos de discriminación o acoso (contar chistes ofensivos o colgar calendarios de chicasligeras de ropa que resultan degradantes para la mujer, por ejemplo). Un estudio descubrió que, cuando laspersonas de un grupo escuchan a alguien expresar prejuicios étnicos, los miembros del grupo tienden ahacer lo mismo. El simple acto de llamar a los prejuicios por su nombre o de oponerse francamente a ellosestablece una atmósfera social que los desalienta mientras que, por el contrario, hacer como si no ocurrieranada equivale a autorizarlos. En este quehacer, quienes se hallan en una posición de autoridaddesempeñan un papel fundamental, porque el hecho de no condenar los actos de prejuicio transmite elmensaje tácito de que tales actos son adecuados. Por el contrario, responder a esas acciones con unareprimenda transmite el poderoso mensaje de que los prejuicios no son algo intrascendente sino que tienenconsecuencias muy reales (y, por cierto, muy negativas).Aquí también son beneficiosas las habilidades que proporciona la inteligencia emocional, no sólo enlo que se refiere a cuándo hay que hablar claro sino también en cuanto a saber como hacerlo. De hecho,este tipo de feedback debería transmitirse con toda la sutileza de una crítica eficaz que pudiera escucharsesin despertar las resistencias del receptor. Cuando los jefes y los compañeros hacen esto —o aprenden ahacerlo— de manera natural, los actos de prejuicio terminan desvaneciéndose.Los más eficaces cursos de entrenamiento en la diversidad imponen un nuevo contexto explicito dereglas que deja los prejuicios fuera de lugar, alentando a los espectadores silenciosos a manifestar susmalestares y sus objeciones. Otro ingrediente activo de los cursos de entrenamiento en la diversidadconsiste en asumir el punto de vista del otro, una postura que fomenta la empatía y la tolerancia, porque esmás probable que uno se manifieste claramente en contra de algo cuando ha podido experimentarlodirectamente en carne propia.En resumen, pues, es más práctico tratar de eliminar la expresión de los prejuicios que intentarcambiar esa actitud, puesto que los estereotipos cambian muy lentamente (si es que lo hacen).Como lo demuestran aquellos casos en los que se ha tratado de eliminar la discriminación escolar yque terminaron generando más hostilidad intergrupal, el simple hecho de reunir a la gente procedente dediferentes grupos contribuye poco o nada a menoscabar la intolerancia. La multitud de programas deentrenamiento en la diversidad que se han generalizado en el ámbito empresarial ha puesto de relieve queun objetivo realista consiste en cambiar las normas de funcionamiento de un grupo en el que operan losprejuicios. Este tipo de programas sirven para promover en la conciencia colectiva la idea de que laintolerancia o el acoso no son aceptables y no serán tolerados. Pero de eso a tener la esperanza pocorealista de que esta clase de programas erradicará los prejuicios media un abismo.Además, dado que los prejuicios constituyen una variedad del aprendizaje emocional, elreaprendizaje es posible, aunque necesite tiempo y no pueda ser el resultado de un simple cursillo deentrenamiento en la diversidad. Lo que sí puede servir, en cambio, es la cooperación sostenida día tras díay el esfuerzo cotidiano hacia un objetivo común entre personas procedentes de sustratos diferentes. Lo quenos enseñan las escuelas que promueven la integración racial es que, cuando el grupo fracasa en esteintento, se forman pandillas hostiles y se intensifican los estereotipos negativos. Pero cuando losestudiantes trabajan en equipo como iguales en la búsqueda de un objetivo común, como ocurre en losequipos deportivos o en las bandas de música —y como también sucede naturalmente en el mundo laboralcuando las personas trabajan codo con codo a lo largo de los años— los estereotipos terminanrompiéndose. No luchar en contra de los prejuicios en el puesto de trabajo supone además perder laocasión de aprovechar las oportunidades creativas y empresariales que ofrece una fuerza de trabajodiversificada. Como veremos en la próxima sección, cuando un equipo de trabajo en el que participanrecursos y perspectivas diferentes funciona armónicamente, es más probable que alcance soluciones máscreativas y más eficaces que cuando esas mismas personas trabajan aisladamente.LA SABIDURIA DE LAS ORGANIZACIONES Y EL CI COLECTIVOA finales de este siglo, un tercio de la población laboral activa de los Estados Unidos serán«trabajadores del conocimiento», es decir, personas cuya productividad estará orientada hacia elaumento del valor de la información (va sea como analistas de mercado, escritores o programadores deordenador). Peter Drucker, el eminente experto del mundo empresarial que acuñó el término «trabajadoresdel conocimiento», señala que la experiencia de estos trabajadores es altamente especializada y, dado quelos escritores no son editores ni los programadores de ordenadores son distribuidores de software, su103