Telework Outlook - 1997 and beyond - European Telework Week

Nouvelles méthodes de travail 1999
Le travail à distance en Europe
• Les syndicats réagissent désormais très positivement au télétravail, sous réserve que les conditions
proposées soient acceptables (pour les syndicats) au niveau des accords cadres, qui existent déjà dans la
plupart des secteurs.
• Les autorités locales et régionales continuent à s’intéresser au télétravail en tant que facteur contribuant
au développement économique et social et de nombreuses initiatives ont été lancées dans ce domaine. Il
existe maintenant, par exemple, de nombreuses entreprises, sur les îles de l’archipel danois, qui
commencent à exploiter le potentiel des NTIC pour développer le télétravail et améliorer les services. Le
gouvernement a lancé une initiative de développement du télétravail (IT-Springet), dans le cadre de
laquelle 31 établissements publics mettent le télétravail en pratique, à titre d’essai (le nombre
d’établissements intéressés était quatre fois plus important). Les critères ayant déterminé la sélection des
établissements ont été, d’une part, le financement et, d’autre part, la volonté de couvrir de nombreux
types différents d’établissements.
• Une mutation socioculturelle significative a été observée à long terme dans les attitudes individuelles visà-vis
de la société en général et du travail en particulier : le télétravail est un exemple de ce changement –
il y a 10 ans, il était considéré comme quelque chose d’imposé par les employeurs et auquel il fallait
résister. Aujourd’hui, il est considéré par beaucoup comme un signe de plus grande délégation des
responsabilités, une symbole de flexibilité pour l’individu comme pour l’entreprise, d’autogestion et
d’autodétermination. L’intérêt s’est tout d’abord porté collectivement sur les droits, l’égalité, la hiérarchie
et la bureaucratie pour se concentrer ensuite plus sur la personne et ses possibilités, les alternatives, la
décentralisation et une plus grande indépendance. Un taux de chômage relativement faible, des niveaux
de participation élevés et un niveau important de travail à temps partiel paraissent jouer en faveur de ce
changement d’intérêt.
Contraintes:
• La barrière principale au progrès est le manque de compréhension et de confiance parmi les responsables,
confirmé à la fois par des études du secteur public et privé. Trop d’importance est accordée aux questions
immédiates, à court terme, et la sensibilisation est insuffisante sur les opportunités stratégiques et les
implications globales du télétravail sur le plan organisationnel. Le changement de rémunération, non plus
basée sur la présence mais sur les performances, peut tenir certains employés éloignés du télétravail.
• Le débat public (et apparemment la pensée de la plupart des dirigeants locaux) est étroitement focalisé
sur des thèmes spécifiques tels que les conditions auxquelles sont soumis les télétravailleurs individuels
travaillant chez eux. Le seul modèle pris en compte est celui du télétravailleur à domicile, exerçant ses
activités à temps partiel (c’est-à-dire passant une partie de la semaine à la maison, et l’autre au bureau).
Des questions beaucoup plus importantes, concernant le développement de l’entreprise, sa compétitivité,
ses marchés, ainsi que l’amélioration de la qualité de vie professionnelle des employés sont ainsi passées
sous silence. Une autre dimension est apparue en 1998, à savoir que les salariés étaient préoccupés par la
perspective de l’isolement inhérente au télétravail ou ressentaient le besoin d’être constamment en contact
avec des collègues et la direction afin de mener à bien leurs tâches ou tout simplement pour être au
courant des développements survenant sur leur lieu de travail.
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