Die Zukunft der Triebwerke ist heute. - MTU Aero Engines

3. Mitarbeiter
Vor dem Hintergrund der Konkurrenzsituation in der Luftfahrtbranche nimmt die Bedeutung des Personalbereichs
als Wettbewerbsfaktor zu. Im Jahr 2006 wurde die MTU-Personalarbeit strategisch neu ausgerichtet, um die
Zukunftsfähigkeit des Unternehmens langfristig zu gewährleisten. Drei Entwicklungen bestimmen das weitere Vorgehen:
der demografische Wandel, die wettbewerbsgerechte Gestaltung der HR-relevanten Prozesse und die Expansion
der MTU.
Im Vordergrund stehen wertsteigernde Ziele. Insgesamt soll die Attraktivität des MTU-Konzerns als globaler Arbeitgeber
verbessert werden. Es gilt, den Personalkostenanteil des MTU-Konzerns zu senken und die Organisation des
Personalbereiches so flexibel zu gestalten, dass sie den künftigen Herausforderungen laufend angepasst werden
kann.
Operativ geht es in erster Linie um die Entwicklung innovativer und effizienter Personalinstrumente und -prozesse
sowie die laufende Sicherung der Basis-Geschäftsprozesse.
Personal-Strukturkonzept für Expansion und Personalaufbau in Polen
Um einen neuen Standort effizient, wertsteigernd und kostensenkend in die MTU-Struktur einzufügen, hat die MTU
2007 den Prozess zur Vorbereitung des Standortaufbaus definiert.
Bereits bei der Entscheidung für den neuen Standort hat das Potenzial verfügbarer Fachkräfte vor Ort sowie von
Nachwuchskräften, die in lokalen Bildungseinrichtungen ausgebildet werden, eine wichtige Rolle gespielt.
Im Sommer 2007 wurde begonnen, die Rahmenbedingungen für den Aufbau des Unternehmens festzulegen. Gleichzeitig
wurde die Rekrutierung und Qualifizierung von Mitarbeitern geplant und frühzeitig begonnen, damit das neue
Werk 2009 planmäßig seinen Betrieb aufnehmen kann.
Personalentwicklung
Die Hauptaufgaben der MTU-Personalentwicklung sind neben der Weiterentwicklung die Nachfolgesicherung sowie
die Sicherstellung, dass fachliche Kompetenzen weitergegeben werden – vor allem in Abteilungen, die in technologischen
Schlüsselbereichen tätig sind. Die positionelle Personalentwicklung ist als dynamischer Regelkreis mit drei
Elementen angelegt: Potential Conferences, Succession & Development Conferences und HR Committee.
Die Potential Conferences dienen der frühzeitigen, standort- und centerspezifischen, Identifikation und Einschätzung
von Fach- und Führungskräften.
In den Succession & Development Conferences folgen ebenenspezifisch, standortübergreifend integrierte Planungen
der Stellenbesetzungen und Mitarbeiterentwicklung für die jeweiligen Center und Ressorts.
Im HR Committee werden die aktuell anstehenden Stellenbesetzungen der zweiten und dritten Führungsebene
besprochen und beschlossen. Dieser Vorgehensweise folgend konnten 2007 wesentliche Führungspositionen aus
den eigenen Reihen besetzt werden.
Besonderes Augenmerk lag auf der Gruppe der Leitenden Angestellten, bei der sich ein Teil der Führungskräfte
einem Einzel-Assessment unterzog. Darauf aufbauend wurden im Rahmen individueller Entwicklungspläne Management-Qualifizierungsmaßnahmen
vereinbart, die im Anschluss daran von den Führungskräften bei Management-
Instituten absolviert wurden.
Zur Sicherung von Fach- und Führungswissen steht eine breite Palette an Fach- und Methodenseminaren zur Verfügung,
die am persönlichen Bedarf und der Arbeitssituation des Mitarbeiters ausgerichtet sind. Für die individuelle
Entwicklung stehen spezielle Beratungs- und Diagnose-Instrumente zur Verfügung.
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