Professionalisierungsbedarf in der Logistik spezieller Branchen ...

Professionalisierungsbedarf in der Logistik
Art des Lernens zu schaffen. Wir müssen also eine Lernkultur am
Arbeitsplatz fördern und dafür müssen die Führungskräfte die Verantwortung
übernehmen. Entsprechende Seminare für Führungskräfte
– gerade auch die angehenden – sollen das fördern. Lernen am
Arbeitsplatz wird aber auch durch job rotation unterstützt, die für BA-
Studenten und Hochschulabsolventen als Regelfall gelten kann.
� 3. Wir befördern dieses praktische Lernen in vielfacher Weise und bauen
auch darauf auf mit unserem internen Fort- und Weiterbildungsprogramm.
D.h. unsere internen Trainer – das sind die eigenen Führungskräfte
– holen die Mitarbeiter bei ihren Praxiserfahrungen und bringen
sie mit einem systematischen Lernangebot weiter. Für ein solches Vorgehen
gibt es viele Gründe, zu nennen ist beispielsweise, dass die
Trainer und Mitarbeiter immer direkt im Thema sind und es keiner langen
Einführungen wie bei einer externen Fachperson bedarf, aber auch
unter Kostengesichtspunkten ist es für uns attraktiv, mit dem begrenzten
Budget für die Qualifizierung möglichst große Effekte zu erzielen.
Wir setzen auch Führungskräfte der oberen Ebene ein, die vor allem im
Wege der Erfahrungsvermittlung quasi Werbung für die eigene Personalentwicklung
im Hause machen, sozusagen als Motivationsunterstützung.
Für manche Themen holen wir aber auch externe Trainer ins
Haus, insbesondere für das ausgesprochene Führungskräftetrainng.
� 4. Für uns ist die System- und Prozesskompetenz auch auf der mittleren
Ebene unabdingbar. Das wollen wir auch aktiv durch Qualifizierung
unterstützen. Aktuell läuft eine Seminarreihe für Führungskräfte im
Haus mit dem Thema: IT als System. Da geht es nicht um fachlich
technische Details, sondern darum, mehr Prozesswissen zu gewinnen
mit dem Fokus IT-System; das wird dann von den einzelnen Führungskräften
auch in ihren Bereichen weiter an die nächste Mitarbeiterebene
vermittelt. Wir wollen System- und Prozesskompetenz nicht als Herrschaftswissen
möglichst weit oben im Unternehmen konservieren, sondern
dahin bringen, wo es eingesetzt wird.
� 5. Die Kombination aus Fach- und Führungskompetenz ist uns wichtig,
und wir wissen, dass wir aufpassen müssen, damit wir nicht aus einem
guten Sachbearbeiter eine schlechte Führungskraft machen und damit
zwei neue Probleme statt einer Lösung haben. Wir wollen Fachkompetenz
als Überblickswissen und als Basis der Führungskompetenz, wobei
wir wissen, dass sich die Mitarbeiter oft lieber an der Fachkompetenz
festhalten, weil sie sich da sicherer fühlen. Führungskompetenz
heißt für uns vor allem, dass ein Mitarbeiter zusätzlich zu seinem Fachwissen
die Souveränität dafür gewinnen muss, durch und mit Schwerpunkt
Personalentwickung zu führen, also für Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
Chancen und Wege zu öffnen zu deren Entwicklung.
� 6. Wir verfügen durch unser internes Fort- und Weiterbildungssystem,
mit dem wir sowohl Anpassungs- als auch Aufstiegsfortbildung abdecken
einschließlich interner Zertifizierung, über eine breite Erfah-
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