Open document als PDF

voorbereiding, besluitvorming en beleidsuitvoering, als ook helderheid
over verantwoordelijkheden en versterking van doelgerichtheid en
doelmatigheid.
Discussie hierover krijgt vorm in het zogenaamde organisatieontwikkelingsproces.
Teneinde een breed draagvlak te genereren wordt
het ambtelijk topmanagement hierbij nauw betrokken.
Belangrijke doelstellingen in dit organisatie-ontwikkelingsproces zijn:
– maatschappelijke gerichtheid en externe samenwerking;
– externe en interne herkenbaarheid: bestuurlijke transparantie door
het onder meer herkenbaar maken van de gang van zaken bij de
besluitvorming en heldere verdeling van verantwoordelijkheden in
de beleidscyclus;
– verbeterde bedrijfsvoering door bevordering van outputsturing en
– versterkte interne coördinatie en samenwerking.
Uitgangspunten in het organisatie-ontwikkelingsproces zijn de missie
en de daarvan afgeleide hoofdtaken van Verkeer en Waterstaat. Deze
hoofdtaken zijn: kwalitatief en kwantitatief waterbeheer, waterkeren,
mobiliteit, berichtenverkeer en versterking van Nederland als transporten
distributieland. Hierbij kunnen infrastructuur en veiligheid als de
bindende elementen worden beschouwd.
Beleid, uitvoering en kennis worden als gelijkwaardige hoekstenen van
Verkeer en Waterstaat beschouwd. Het met elkaar verbinden van deze
hoekstenen vormt een belangrijke meerwaarde van Verkeer en Waterstaat.
Door de samenhang en interactie tussen de drie hoekstenen kenmerkt
Verkeer en Waterstaat zich als vakdepartement met een hoog
deskundigheidsgehalte.
Het toekomstig departement omvat:
– een beleidskern, waarin de politiek-bestuurlijke beleidsfuncties zijn
ondergebracht;
– een uitvoeringsorganisatie (Rijkswaterstaat «nieuwe stijl») en
– handhavings- en inspectietaken.
Beleidskern en uitvoeringsorganisatie zijn gelijkwaardige onderdelen.
In de discussie over de organisatie kwam de vraag naar voren welke
aandachtsgebieden op het hoogste niveau in de organisatie herkenbaar
moeten zijn. Naast de thans herkenbare aandachtsgebieden telecommunicatie
en post, luchtvaart en water zullen in de toekomstige hoofdstructuur
van de organisatie als aparte gebieden tot uiting moeten komen:
goederenvervoer, personenvervoer en strategie en coördinatie.
8.1.1. Personeelsbeleid en personele druk
De ontwikkelingen die in de vorige paragraaf zijn beschreven, hebben
hun weerslag op het personeelsbeleid. Zowel de departementsonderdelen
die binnen de bestuurskern blijven, als de onderdelen die in verzelfstandigde
vorm hun taken gaan uitoefenen, hebben een zware taak aan het
invullen en uitvoeren van het veranderingsproces. Hoewel de vorming
van de bestuurskern in principe plaatsvindt binnen de bestaande
volumekaders, zullen de eisen die aan de medewerkers worden gesteld
onvermijdelijk mee veranderen met de organisatie. De mobiliteit (interne
doorstroom) zal bevorderd moeten worden opdat de veranderende
organisatie-eisen en de kwaliteiten van de medewerkers optimaal op
elkaar afgestemd worden. Daarbij is een flexibele instelling van de
medewerkers noodzakelijk.
Naast dit veranderingsproces op departementaal niveau is er een
structureel niveau van reorganisaties op lager niveau. Deze reorganisaties
Tweede Kamer, vergaderjaar 1995–1996, 24 400 hoofdstuk XII, nr. 2 55