Karizmatik Liderlik Ve Örgüt Kültürü İlişkisi Üzerine Bir Uygulama

99
Dolayısıyla büyük organizasyonlar her biri kendine göre bir katkısı olan yüzlerce küçük
örgütlerden oluşmaktadır. Devamlı değişen veya anlaşmalı takımlardan oluşan proje
yönelimli matris organizasyonlardır. Takım veya hücre teknolojileri bu sınıflamaya girer.
İşlerin yapılmasına ve sonuçlara önem verilir (Jarvis, 1999: http://sol.brunel.ac.uk). İşin en
iyi şekilde yapılması bu kültürün başarı derecesini gösterir. Görev merkezli oluşturulan
ekipler kolektif ve katılımcı bir yönetim uygulamakta ve proje için bir araya gelen gruplar
proje bitiminde dağıtılmaktadır (Topaloğlu ve Kara, 2004: 146).
III.7.2.4. Birey Kültürü
Handy’nin örgüt kültürü sınıflandırmasının sonuncusu ise birey kültürüdür.
Birey kültürünün odak noktası birey ve uzmanlaşma derecesi olarak belirtilebilir. Örgüt
içindeki pozisyonunu yitirmemek için ne yapması gerekiyorsa yapan, örgütü kendi kariyeri
ve özel istekleri için kullanabileceği bir yapı olarak görür. Burada temel amaç, çok az
sayıda olan örgüt üyelerinin ihtiyaçlarının tatminidir. Bu kültürün örneklerinden bazıları,
mimarlık büroları, avukatlar odası ve küçük çaplı danışmanlık şirketleri örnek verilebilir
(Erengül, 1997: 327).
Kısacası Harrison ve Handy örgüt kültürlerini rol merkezli, görev merkezli,
güç merkezli ve birey merkezli olarak sınıflandırabileceğini belirterek bu kültürlerin
temelde örgütün rol, görev, güç veya işgörene dönük olarak düzenlenebilmesine göre
oluşabileceğini ileri sürmüştür (Bakan ve Büyükbeşe ve Bedestenci, 2004: 94).
III.7.3. Hofstede’nin Örgütsel Kültür Modeli
Bilindiği gibi, ülke toplumlarının kültürel değerlerinin büyük bir kısmı o
ülkede faaliyette bulunan örgütlere yansımaktadır. Toplumsal değerler haricinde bir kısım
değerler ise o örgütün kendine has alt kültürlerini oluşturmakla beraber yoğun biçimde
örgüt, içinde bulunduğu toplumdan etkilenmektedir. Bu yüzden çeşitli ülkelerdeki