Att tänka nytt för att göra nytta - om perspektivskiften i ... - Regeringen

SOU 2013:40Motivation, värdegrund, ledarskap och strukturell förmågaindividuella incitament är att de motverkar ett sådant s.k. freerider-beteende.Nackdelen är att individuella incitament kan skapakonkurrens snarare än samarbete.Belöningar och incitament kan också vara monetära eller ickemonetära.Monetära incitament kan vara bonusar, direkt prestationsbaseradlön (t.ex. betalt per utförd tjänst eller utifrån verksamhetensresultat) eller indirekt prestationsbaserad lön (via lönesamtal).Ett intressant exempel på hur man kan skapa incitamentför samverkan finns i Alberta, Kanada. Där får cheferna för departementen(Deputy Ministers) 20 procent av sin lön (renumerationpackage) utifrån resultat och 75 procent av denna lönedel baseraspå hur väl de når resultat genom samverkan. 20Bland icke-monetära incitament återfinns t.ex. karriärutvecklingsmöjligheter,synliggörande och erkännande av goda arbetsprestationer,inflytande, att få lägga arbetstid på en idé eller ettutvecklingsprojekt, utbildning, studieresor, bättre arbetsmiljö,bättre arbetsvillkor eller semester m.m.Ett annat sätt att kategorisera incitament är att dela upp dem ihygienfaktorer eller motivationsfaktorer. Teorin grundar sig i sambandetmellan välbefinnande och arbetsinsats, d.v.s. att individenpresterar bättre när hon trivs. Faktorer som ökar tillfredsställelsen(och därmed kan sporra till bättre arbetsinsats) kallas motivationsfaktoreroch kan bestå i erkännande och uppmärksamhet för braprestationer, roliga arbetsuppgifter, möjlighet till befordring,utvecklingsmöjligheter etc. Hygienfaktorer är sådant som man förutsätterska finnas på plats, t.ex. administration, acceptabla arbetsförhållanden,lön, chefers kompetens etc. Frånvaro av hygienfaktorerkan skapa vantrivsel, men ett ökande av dessa genererar inteytterligare trivsel eller motivation, de kan bara undvika missnöje.Vill man motivera genom ökad trivsel är det alltså motivationsfaktorersnarare än hygienfaktorer som ska användas. 21Ett dilemma med incitament i offentlig sektor är att det ofta ärsvårt att veta vad som är ett bra resultat – och ibland är det p.g.a.politiskt kompromissande t.o.m. svårt att tydligt definiera vilketmålet är. 22 I privat verksamhet kan slutresultat summeras i det ekonomiskaöverskott eller underskott som företaget genererat på korteller lång tid. Offentlig sektor syftar främst till att åstadkommaeffekter i samhället, inte till att skapa överskott. När det är svårt att20Sitra (2011), Mission Possible Agility and Effectiveness in State Governance, s. 33.21Jacobsen, D.I. & Thorsvik, J. (2008), Hur moderna organisationer fungerar.22Svensson, A. & Wilhelmson, L. (1988), Belöningssystem.141