Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

organisatorischer Problemlösungsprozess gestaltet werden soll. Die Voruntersuchung innerhalb
einer Organisationsplanung sollte hierzu eine ungefähre Antwort geben. Problematisch
kann die Zeitschätzung dann werden, wenn sich aus der Problemanalyse ein sofortiger oder
sehr rascher Handlungsbedarf für die Realisierung organisatorischer Maßnahmen ergibt, d.h.
ein extrem geringer oder auch knapper Zeitrahmen zur Verfügung steht. In solchen Situationen
können Sofortentscheidungen unausweichlich sein und die Planung wird durch Improvisation
ersetzt. Ein vom Zeitumfang jedoch zu knapp angesetzter Planungsprozess kann seine
Effizienz weitgehend oder zur Gänze verlieren. Durch fehlende oder nicht ausreichende Problemanalysen
erfolgen falsche Problemdefinitionen. Die Notwendigkeit der methodischen Suche
nach möglichen Handlungsalternativen und deren sorgfältige Bewertung bleibt ganz oder
teilweise auf der Strecke. Häufig werden als eine Art Notbehelf lediglich Aktionen für den Augenblick
gesetzt, tatsächliche bisherige Probleme nicht gelöst und letztlich durch neue organisatorische
Problemlagen lediglich die Gesamtsituation verschlechtert.
Eine Problemanalyse im Rahmen der Voruntersuchung lässt annähernd erkennen, ob
ein Planungsprozess eingeleitet werden muss, wer gegebenenfalls die Hauptbeteiligten
einer Organisation bei Problemlösungen sein werden, wo in etwa die Planungsfelder
und -schwerpunkte liegen und mit welchem Planungshorizont Lösungen und Umsetzungen
zu verwirklichen sind.
Durch die Systemanalyse der Organisation ist, wie schon ausgeführt, vor allem die Frage zu
klären, ob ein Planungsprozess eingeleitet werden kann, also das System eine entsprechende
Belastung tragen kann. Bei bestehenden Organisationen ist die Entwicklung und Umsetzung
organisatorischer Veränderungen regelmäßig ein Gestaltungsprozess, der ergänzend zur laufenden
Tätigkeit der Organisation zu bewältigen ist. Daher ist zu prüfen, ob die arbeitsökonomischen
Kapazitäten für einen Planungs- und Umsetzungsprozess sachlich, personell und
zeitlich vorhanden sein werden. Ferner ist darauf zu achten, dass das System der Organisation
nicht durch verschiedene andere und mehr oder weniger gleichzeitig verlaufende organisatorische
Veränderungsprozesse überfordert und dadurch seine Funktionsfähigkeit stark beeinträchtigt
wird. Ein Organisationssystem benötigt nach tiefgreifenden organisatorischen Änderungen
in aller Regel erhebliche Zeit für notwendige Konsolidierungsphasen. Organisationsmitglieder
müssen Zeit haben, den Umgang mit neuen Organisationslösungen zu lernen, Arbeiten
des organisatorischen Feinschliffes durchzuführen und organisatorische Anpassungen
zu integrieren. Man kann ein Organisationssystem auch dadurch überfordern, dass belastende
Reorganisationsprozesse in verschiedenen Bereichen parallel erfolgen. Eine Organisation
braucht jedoch für den Erhalt ihrer Funktionsfähigkeit auch ungestörte Bereiche. Sich in verschiedener
Weise überlappende Planungsprozesse stellen generell ein ernstes Belastungsproblem
dar, sei es beispielsweise dadurch, dass sich Organisationsplaner gegenseitig behindern,
notwendige Abstimmungen zwischen verschiedenen Planungsprozessen unterbleiben,
neben Funktionsstörungen auch psychologische Schwierigkeiten auftreten und schließlich die
konsequente Realisierung organisatorischer Veränderungen eingeschränkt wird.
Das Engagement von Organisationsmitgliedern für die Mitwirkung an organisatorischen
Veränderungen kann unter solchen Verhältnissen Schaden nehmen. An anderer Stelle wurde
die „Normalität des organisatorischen Wandels“ dargelegt und als Paradigmenwechsel der
Organisationslehre bewertet (Punkt 8.1.3/Wandel als Normalität). Organisatorische Veränderungen
sind demnach immer weniger eine Ausnahmesituation der Organisation, sondern Teil
laufender Entwicklungen, die vor allem durch die betroffenen Organisationsmitglieder selbst
zu gestalten und zu tragen sind. Gerade auch deshalb wäre es unklug, durch eine übertriebene
Häufung gleichzeitiger Planungsprozesse die Bereitschaft der Organisationsmitglieder bei
der Mitwirkung an organisatorischen Veränderungen zu überfordern und dadurch eine mentale
Hypothek für zukünftige Organisationsanpassungen zu schaffen.
Ergibt die Systemanalyse der Organisation eine ausreichende Belastbarkeit für angestrebte
Organisationsgestaltungen, ist zu klären, ob die Organisationsmitglieder und vor allem die für
Organisationsanpassungen Verantwortlichen die notwendige Veränderungsbereitschaft haben.
Dieser Faktor wird in seiner Bedeutung häufig unterschätzt. Es wird auf entsprechende
Ausführungen an anderer Stelle verwiesen (Punkte 8.2.6 bis 8.2.9/Widerstände u.Ä.). Eine
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