Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

stehet darin, dass man einzelne Aktionen auf ihre Konsequenzen untersucht, Einzelaktionen
probeweise zu Ketten zusammenfügt, um dann die Konsequenzen solcher Aktionsketten zu
untersuchen. Man macht das nicht in der ‚richtigen’ Realität, sondern im Kopf oder auf dem
Papier oder mit dem Computer. Planen ist ‚Probehandeln’ “. Die Überlegungen von Dörner
zum Planungsprozess stellen eine wertvolle Ergänzung des ganzheitlich orientierten Begriffs
der Organisationsplanung nach Bleicher/Hahn dar (s.a. Punkt 8.4/Planung der Planung).
Die Gestaltung der Organisationsplanung wird in der Praxis einmal von verschiedenen
Prinzipien und Grundüberlegungen geprägt, zum anderen durch vielfältige Methoden und
Techniken. Beim Einsatz von Teams für die Lösung von organisatorischen Planungsaufgaben
ist die Verknüpfung von Prinzipien und Techniken beispielsweise recht deutlich, nämlich
einmal durch die Einbindung betroffener Organisationsmitglieder als wesentliches organisatorisches
Gestaltungsprinzip, zum Zweiten durch die Methode der Teamarbeit zur Erreichung
qualitativ besserer Sachlösungen, wie sie bei lediglich verordneten Organisationsentscheidungen
kaum zu erwarten sind. Auch der organisatorische Leitsatz „Soviel Selbstorganisation
wie möglich – soviel Fremdorganisation wie nötig!“, wie er sich aus dem Subsidiaritätsprinzip
ableitet, vermittelt diesen Zusammenhang. Ebenso zeigen beispielsweise die organisatorischen
Postulate über selbstverantwortliches Lernen und flache Hierarchien anschaulich die
Verbindung von Prinzipien und Methoden bzw. Techniken.
Der verkürzten, formalen und technischen Sicht der Organisationsplanung sind die beispielhaft
zitierten Begriffsinhalte der Autoren zuzurechnen, allerdings nicht jener von Bleicher/Hahn
(Sp.1718) und bei Köster nur eingeschränkt. Die notwendige substanzielle Begriffserweiterung
wird im Sinne zeitgemäßer Organisationsvorstellungen u.a. durch folgende Fragen und
Aspekte erreicht: Wie kann die „richtige“ Problemstellung der Organisationsplanung erkannt
werden? – Welche Wirkungszusammenhänge können modelliert werden? – Wie werden komplexe
Problemstellung der Organisationsplanung in beherrschbare Teilprobleme zerlegt? –
Wie sind notwendige Interaktionen bei Teillösungen zu sichern? – Wie kann eine effiziente
Verknüpfung zwischen organisatorischen Systemen und ihren Umwelten erreicht werden? –
Wie sind Fehlentwicklungen zu vermeiden? (vgl. Schmidt, S.148).
Gegenstand der organisationsgestalterischen Grundüberlegungen der Organisationsplanung
ist zunächst die sachliche Aufgabenerfüllung, also die Aufgabenorientierung. Dabei
ist selbstverständlich eine bestmögliche Effizienz durch die an der Organisationsplanung Beteiligten
und dafür Verantwortlichen anzustreben. Man spricht in diesem Zusammenhang von
der Objektorientierung der Organisationsplanung. Mehr als früher ist man sich bewusst,
dass Organisationslösungen und damit verbundene Planungen im Zusammenhang mit vielfältigen
organisationsinternen Funktionen und im Zusammenspiel mit den externen und relevanten
Umwelten zu finden sind. Eine ganzheitliche bzw. systemische Vorgehensweise wird immer
wichtiger und die Organisationsplanung sollte sich daher durch ihre Systemorientierung
auszeichnen. Schließlich sind organisatorische Veränderungen und Planungen stets mit den
Werten und Normen der Organisation essenziell verknüpft, wie sie sich im Lauf der Zeit sozusagen
ergeben haben oder bewusst entwickelt wurden. An anderen Stellen der Arbeit erfolgte
verschiedentlich der Hinweis, dass auch die Organisationsgestaltung zunehmend einer gestalterischen
normativen Orientierung bedarf und daher die Organisationsplanung ebenfalls
unter Gesichtspunkten einer entsprechenden Kulturorientierung erfolgen sollte. Beschränkt
sich die Organisationsplanung auf die Aufgaben- und Objektorientierung, kommt es zu einer
teilweisen Ausblendung relevanter Realitäten, zu fatalen Verkürzungen der Planungsziele und
fatalen direkten und indirekten Auswirkungen. Beispielsweise kann sich das in einer kurzfristigen
Fokussierung der Aktivitäten auf maximale Gewinne zu Lasten von mittel- und langfristigen
Entwicklungsstrategien und damit verbundenen Erfolgspotenzialen auswirken. Ebenso
sind Konflikte mit Menschen und den Umwelten der Organisation zu befürchten. Die vergangenen
Jahre haben sehr drastisch vor Augen geführt, welche unsäglichen Nachteile entstehen,
wenn die unverzichtbare System- und Kulturorientierung auf der Strecke bleibt bzw. pervertiert
wird, d.h. das Denken und Handeln verantwortlicher Wirtschaftsführer von Großorganisationen
in weitem Maße verkommt und sich mit persönlichen Unzulänglichkeiten verbindet,
wie maßloser Gier, Arroganz und Skrupellosigkeit. Serienweise Zusammenbrüche von Unternehmen,
Massenentlassungen, existenzielle Not für tausende Mitarbeiter und ihre Familien,
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