Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Die Ermittlung von Lernprofilen der Organisation dient bei der Förderung des Lernens der
relevanten Standortbestimmung der Organisation, insbesondere auch der Rahmenbedingungen
für Lernvorgänge. Ohne eine ausreichende Einschätzung dieser Verhältnisse können
erforderliche Lernprozesse übersehen und verschiedene Maßnahmen möglicherweise nur
suboptimal erfolgen. Daher sollten Förderungen des Lernens auf entsprechenden Lernprofilen
aufbauen. Bei Lernprofilen geht es im Wesentlichen um folgende Punkte: Ermittlung des
Lernbedarfs – Analyse des Wissensreservoirs – Darstellung von Lernarten und -formen – Erfassung
von Auslösefaktoren des Lernens – Ermittlung und Bewertung von Trägern des Lernens
– Erkennen hemmender und fördernder Umstände des Lernens. Die Lernprofile sind
differenziert auf Ziele der Organisation abzustimmen, in denen sich letztlich vorgelagerte Vorstellungen,
Leitbilder, Ziele, Pläne und Aktionen reflektieren werden. Die Realisierung der genannten
Soll-Standards benötigt Zeit, ebenso die Lernprozesse. Letztere sind nicht selten das
eigentliche Nadelöhr für organisatorische und andere Veränderungen. Allein aus den zeitlichen
Komponenten ergibt sich die zwingende Notwendigkeit, die Lernprofile und die auf ihnen
aufbauenden Fördermaßnahmen prospektiv zu bestimmen. Dazu werden ergänzend zu Zukunftsvorstellungen
Prognosen mit unterschiedlichem Zeithorizont erforderlich sein. Je weiter
dieser vom Zeitpunkt der Prognoseerstellung entfernt liegt, umso geringer wird tendenziell die
Konkretisierung der angenommenen Vorhersagen sein können. Aus diesen Zusammenhängen
ist die Empfehlung abzuleiten, bei der Konzeption der Förderungsmaßnahmen keinen
Perfektionismus zu betreiben. Gegen Letzteres sprechen aber auch zahlreiche andere Gründe,
die beispielsweise aus didaktischen, kreativen und innovativen Elementen von Lernprozessen
resultieren (s.a. Probst/Büchel, S.87f.).
Probst/Büchel gehen bei ihren Ansätzen zur Förderung und den Kontexten von Lernprozessen
von einem Ordnungsschema aus, welches auf den Bereichen Strategie, Kultur, Struktur
und Personal aufbaut („Magisches Viereck“). Ferner werden die Kontexte des Lernens mit
verschiedenen Lernverfahren und diesen zugeordneten Fallstudien verknüpft (Szenariotechnik,
Unternehmensspiele, Netzwerke, Strategisches Controlling, Projektorganisation, Kooperationen,
Leitbildentwicklung, Imageanalyse, Interventionen, u.Ä.; Probst/Büchel, S.95ff.).
Bei der Förderung des Lernens durch Verfahren, die nicht mit Arbeitsprozessen der Organisationsmitglieder
verbunden sind, wie beispielsweise die vorgenannten Lernverfahren, ist auf die
empirisch gesicherte Tatsache hinzuweisen, dass die daraus resultierenden Lerneffekte vergleichsweise
sehr gering sind. Eine vielfach höhere Wirkung haben hingegen jene Verfahren,
die unmittelbar mit dem Arbeitsprozess verbunden werden. Solche Vorgänge können vor allem
erfolgen in Verbindung mit der Delegation von Aufgaben, der Übertragung von Sonderaufgaben,
durch zeitliche Vertretungsfunktionen, Teilnahme an gruppenorientierten Arbeitsprozessen,
usw. Bei diesem Lernen durch Tun nehmen die jeweiligen Vorgesetzten
von Mitarbeitern und Gruppen die Schlüsselrolle ein und werden dadurch zu Trainern ihrer
Mitarbeiter. Damit wird deutlich, dass für das individuelle und organisationale Lernen, damit
aber auch für den organisatorischen Wandel, mit Sicherheit Führungskräfte und Vorgesetzte
die wichtigsten Auslöser, Träger und Förderer sind. Ohne das Engagement dieser Schlüsselpersonen
sind für das angestrebte individuelle und organisationale Lernen sowie die dadurch
getragenen und verfolgten Veränderungen kaum erreichbar.
2. Konzeptionen, Chancen und Gefahren des Wandels
2.1 Simplifikationen und Realitäten
Konzeptionen des Wandels von Organisationen der traditionellen Organisationslehre
gehen häufig von der Ansicht und Arbeitshypothese aus, dass die Organisation der Strategie
folgt und dabei die Erarbeitung sowie Formulierung der Strategie Aufgabe des Top-
Managements ist. Die strategischen Funktionen werden dabei als strukturierte Prozesse
gesehen, die schrittweise und regelhaft ablaufen. Die einfache und entscheidungslogisch
geprägte Vorstellung mag zwar den Anschein von Plausibilität haben und deswegen auch oft
gerne unreflektiert akzeptiert werden. Sie verkürzt aber als Ansatz reale Verhältnisse und
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