Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

gesetzten innerhalb einer Hierarchie in einer Doppelrolle als Mitarbeiter und Vorgesetzter
agieren und allein deshalb dem Klischee über Mitarbeiter-Widerstände die Logik fehlt (vgl.
Schanz, S.330ff.).
Die Ursachen und Ausdrucksformen des Widerstandes gegen Veränderungen sind vielfältig
und oft genereller Art, d.h. nicht lediglich organisationsspezifisch. Die Antwort darauf, was
Widerstand ist, definieren in diesem Sinne Doppler/Lauterburg „Von Widerstand kann immer
dann gesprochen werden, wenn vorgesehene Entscheidungen oder getroffene Maßnahmen,
die auch bei sorgfältiger Prüfung als sinnvoll, ‚logisch’ oder sogar dringend notwendig erscheinen,
aus zunächst nicht ersichtlichen Gründen bei einzelnen Individuen, bei einzelnen Gruppen
oder bei der ganzen Belegschaft auf diffuse Ablehnung stoßen, nicht unmittelbar nachvollziehbare
Bedenken erzeugen oder durch passives Verhalten unterlaufen werden.“ (Doppler/Lauterburg,
S.293).
Widerstand kann dadurch entstehen, dass Ziele, Hintergründe oder die Motive einer Maßnahme
nicht verstanden werden. Ebenso kann es sein, dass Verstandenes nicht geglaubt
wird und schließlich können Veränderungen zwar verstanden und auch geglaubt werden, aber
die Betroffenen fürchten negative Konsequenzen und wollen oder können daher bei Veränderungen
nicht mitgehen. Negative Erwartungen führen erfahrungsgemäß zu besonders
zähem Widerstand, der oft nur sehr schwer überwindbar ist. Bedenken, Befürchtungen oder
Angst sind häufig emotional befrachtet und durch Sachargumente nur begrenzt beeinflussbar.
Doppler/Lauterburg sprechen bei solchen Widerständen zu Recht von verschlüsselten Botschaften,
die es aufzuklären gilt (s.a. Doppler/Lauterburg, S.294f.).
Bei organisatorischen Veränderungen wird es aber auch sehr handfeste ökonomische
Gründe für Widerstände geben, wie beispielsweise die Angst vor einem Arbeitsplatzverlust,
die Gefahr der Dequalifizierung, befürchtete Lohneinbußen oder die sachlich begründete oder
unbegründete Angst der Überforderung durch die vorgesehenen Veränderungen. Ebenso
können sozialpsychologische Faktoren Widerstände auslösen, wie die Versetzung an einen
neuen Arbeitsplatz und der damit verbundene Verlust der sicheren Geborgenheit in der bisherigen
Arbeitsgruppe und -umgebung, Versagensängste, Unsicherheit gegenüber neuen Kollegen,
Verlust von Privilegien und Statussymbolen, Zerstörung eingespielter formeller und informeller
Beziehungsmuster, Angst vor reduzierter persönlicher Autonomie u.Ä. (s.a. Staehle,
S.697). Die Ursachen für Widerstände bei geplanten organisatorischen Veränderungen wurden
auch empirisch erhoben (vgl. Staehle, S.694ff.). Eine aufschlussreiche Befragung über
die Häufigkeit von Widerständen bei Organisationsänderungen findet sich bei Becker/Langosch,
siehe Abbildung 14.
Die erhobenen Ursachen für Widerstände resultieren u.a. auch aus unzureichenden organisatorischen
Rahmenbedingungen bei der Konzeption und Durchführung organisatorischer
Veränderungen, ebenso aus gravierenden Verfahrensmängeln. Sicherlich ließe sich in der
Praxis ein Teil der Widerstände durch ein professionelleres Vorgehen der Initiatoren und Verantwortlichen
von Organisationsänderungen vermeiden.
In der Organisationslehre wird überwiegend der Standpunkt vertreten, dass die Ursachen
von Widerständen gegen organisatorischen Wandel darin läge, dass „organisatorischer
Konservatismus“ herrsche, Organisationen träge und verkrustet seien, Althergebrachtes
mehr als Neues geschätzt würde, Organisationsmitglieder aus Unsicherheit und Hilflosigkeit
Veränderungen scheuen und träge sind, ein Wandel als Störung empfunden wird, Organisationen
sich lieber auf erreichten Erfolgen ausruhen statt zusätzlich Neues zu versuchen usw.
(s.a. Bea/Göbel, S.443).
Bei einer Befragung wurden folgende Ursachen für Widerstände bei organisatorischen
Veränderungen angegeben (Mehrfachnennungen):
36