Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

3. Grundsatz: Nichtbeachtung von Widerstand führt zu Blockaden!
Widerstand zeigt an, dass die Voraussetzungen für ein reibungsloses
Vorgehen im geplanten Sinne nicht bzw. noch nicht gegeben sind. Verstärkter
Druck führt lediglich zu verstärktem Gegendruck.
→ Denkpause einschalten – nochmals über die Bücher gehen!
4. Grundsatz: Mit dem Verstand, nicht gegen ihn gehen!
Die unterschwellige emotionale Energie muß aufgenommen – d.h. zunächst
einmal ernst genommen – und sinnvoll kanalisiert werden.
(1) Druck wegnehmen (dem Widerstand Raum geben)
(2) Antennen ausfahren (in Dialog treten, Ursachen erforschen)
(3) Gemeinsame Absprachen (Vorgehen neu festlegen
Abb. 18: Konstruktiver Umgang mit Widerstand
(Quelle: Doppler/Lauterburg, S.302f.)
In diesem Zusammenhang weisen sie auf Punkte hin, die bei Veränderungen die wichtigsten
menschlichen Bedürfnisse im Arbeitsbereich berühren und daher besonders zu beachten sind.
Die Abbildung 19 zeigt die Punkte.
Widerstände gegen Organisationsveränderungen gelten als normal und werden in der
Organisationslehre überwiegend als ein gravierendes Mitarbeiterproblem beschrieben, da
von Mitarbeitern sachlich richtige und notwendige Änderungen abgelehnt werden. Aus dieser
vordergründigen und korrekturbedürftigen Sicht leitet sich die Frage ab, was bei den Mitarbeitern
gegen die Widerstände unternommen werden muss. Diese und ähnliche Arten der Reaktion
auf den so genannten und schon erwähnten organisatorischen Konservatismus zeigen
allerdings eine verkehrte Welt. Führungs- und Managementfunktionen werden auf den Kopf
gestellt, quasi nach dem Motto: „Der Ermordete ist schuld!“. Die eigentliche Frage müsste
doch lauten, warum gelingt es Vorgesetzten so selten Widerstand gegen Veränderungen
durch geeignete Verfahrensweisen im Vorhinein zu verhindern. Wenn die Aufgabe des
Managements in seinen Führungsfunktionen darin gesehen wird, mit Mitarbeitern und Dritten
erfolgreich Ziele zu erreichen, so stellt sich doch primär das Problem, was bei den Vorgesetzten
unternommen werden muss, um vorbeugend Widerstände möglichst zu vermeiden. Antworten
gäbe es seit langem, wie die wenigen genannten Beispiele bereits zeigen. An mangelnden
Einsichten, Anregungen und Vorschlägen kann es daher nicht liegen, sondern es sind
die Motive zu ergründen, warum es so oft am notwendigen vorausschauenden Tun mangelt.
Die Antworten der Organisationslehre zu dieser Kernfrage sind im Allgemeinen rar, Doppler et
al. bilden mit ihren Überlegungen eine bemerkenswerte Ausnahme (s.a. Doppler et al.,
S.62ff.).
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