Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

neuen Wissens. Wissenskonversion oder -umwandlung ist ein interessanter, aber natürlich
nicht der einzige Weg, um neues Wissen zu generieren.
Bei der Wissenskonversion können vier Typen unterschieden werden (Nonaka/Takeuchi):
Bei der Sozialisierung erfolgt die Weitergabe und Verbreitung von implizitem Wissen, wobei
diese Wissensebene nicht verlassen wird. Der Transfer erfolgt beispielsweise durch Beobachtung,
Imitation oder Übungen, wie es beispielsweise für das Lernen eines Lehrlings in der
Handwerkslehre typisch ist. Von einer Externalisierung der Wissenskonversion spricht man
dann, wenn aus implizitem Wissen nach dessen Reflexion zugängliches explizites Wissen
wird. Dabei kann beispielsweise durch Analogien und Metaphern auf intuitivem Weg neues
Wissen entstehen. Die Kombination von explizitem mit anderem expliziten Wissen ist eine
vertraute und wichtige Wissenskonversion, um zu neuem Wissen zu gelangen. Eine Kombination
liegt beispielsweise vor, wenn bekannte Technologien auf neue Anwendungsgebiete
transferiert werden oder es möglich ist, spezifisches Wissen und Können in einem neuen Kontext
anzuwenden. Zahlreiche kreative und innovative Prozesse in Organisationen resultieren
aus solchen Kombinationen. Schließlich wird von Internalisierung als Konversionstyp dann
gesprochen, wenn explizites bzw. dokumentiertes Wissen mehr und mehr zu implizitem Wissen
wird, das in die laufenden Tätigkeiten einer Organisation einfließt und dort „gelebt“ wird.
Das explizite Wissen erfährt durch den Konversionsprozess potenziell Modifikationen und geänderte
Interpretationen, d.h. dadurch wird neues implizites Wissen generiert (s.a. Steinmann/Schreyögg,
S.471ff.).
Die Lerninhalte des organisatorischen Lernens sind naturgemäß äußerst vielfältig und umfassen
ein kaum überschaubares Feld an Themen und Typologien. Für die Klassifizierung der
Inhalte bieten sich unterschiedliche Kriterien an. Becker/Langosch wählen beispielsweise folgende
grobe thematische Einteilung: Umweltsystem – Arbeitsteiliges System – Soziales System
– Politisches System. Jeder der genannten Bereiche lässt sich wiederum in eine Vielzahl
von Teilbereichen bzw. Themen aufspalten (s.a. Becker/Langosch, S.180ff.).
Träger des organisationalen Lernens können einmal Personen in einer Organisation sein,
die ihre intellektuellen und emotionellen Fähigkeiten, Motivationen, Ängste, Erfahrungen, Absichten
u.v.a.m. in Lernprozesse einbringen. Zum anderen wird das Lernen in Organisationen
durch Systeme getragen, die nicht unmittelbar personifizierbar sind. Dazu zählen besonders
Speichersysteme, die Lernerfahrungen konservieren. Die Abbildung 10 zeigt im Überblick die
Träger einer lernenden Organisation und wie diese in enger Verknüpfung mit ihrem Umfeld
verbunden ist.
Werden Individuen als wesentliche Träger des organisationalen Lernens genannt, sollten
der begrifflichen Klarheit wegen individuelle Lernprozesse unterschieden werden von Lern-
bzw. Kommunikationsprozessen innerhalb einer Organisation, die für organisationales Lernen
typisch sind. Damit ist auch bereits darauf hingewiesen, dass man durch Kommunikation vom
individuellen zum kollektiven bzw. organisationalen Lernen gelangt. Becker/Langosch beschreiben
diesen Zusammenhang sehr treffend: „Durch Argumentationsprozesse der Individuen
ist die Organisation in der Lage kollektive Wirklichkeitskonstruktionen zu fördern. Die
Individuen leisten den Beitrag durch ihre individuellen Lernergebnisse. Diese sind jedoch ohne
die kollektive Argumentation und die interaktive Auseinandersetzung sowie Konsensfindung
nutzlos“ (Becker/Langosch, S.64).
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