Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

tungen der Organisationsmitglieder werden wenig oder fast gar nicht berücksichtigt. Die
Machtausübung kann durch von oben verordneten Wandel, personelle und strukturelle Veränderungen
erfolgen. Ferner kann massiver Einfluss auf Gruppen ausgeübt werden, die konzeptionell,
planerisch und realisierend die Aufgabe der Organisationsgestaltung zugewiesen bekommen.
Die Intensität der Machtausübung entscheidet sehr oft über den Erfolg von Macht-
und Zwangsstrategien. Empirische Untersuchungen haben gezeigt, dass eine etwa mittlere
Intensität der Machtausübung zu „besseren“ Ergebnissen führt, als eine vergleichsweise sehr
geringe oder sehr starke Beeinflussungsvariante.
Die Formulierung von Zielen als Ausgangspunkt der Organisationsplanung erfolgt oft bereits
mehr oder minder stark konkretisiert im Vorfeld und bei Voruntersuchungen, d.h. vor dem
eigentlichen Planungsprozess (s.a. Punkt 8.4/Planung der Planung). Allein die Durchführung
verschiedener Problem- und Systemanalysen der Organisation kann wesentlich effizienter
erfolgen, wenn zumindest die Grobziele einer angestrebten Organisationsveränderung bestimmt
sind. Der Zweck solcher Untersuchungen besteht u.a. regelmäßig darin, Entscheidungshilfen
für die Beantwortung der Frage zu erarbeiten, ob ein Planungsprozess einzuleiten
ist oder nicht und welche Personen innerhalb und außerhalb einer Organisation gegebenenfalls
Beteiligte und Betroffene der Planung sind. Die Beantwortung solcher grundsätzlichen
Fragen setzt natürlich voraus, dass bereits Zielvorstellungen für angestrebte Organisationsgestaltungen
und damit verbundene Planungen bestehen.
Die Zielbildungsprozesse für umfangreiche, innovative und komplexe Organisationsgestaltungen
und -planungen werden oft anspruchsvoll und aufwändig sein. Daher sind sie auch
Gegenstand der nachfolgenden Überlegungen (s.a. Schulte-Zurhausen, S.357ff.).
Die Zielvorstellungen für organisatorische Gestaltungen werden am Beginn solcher Bemühungen
oft nur vage sein. Die organisationsgestalterische Tätigkeit und die damit verbundene
Zielbildung erfolgt jedoch meist in zyklischen Phasen, beispielsweise mit Hilfe der Methode
des rollierenden Verfahrens (Schwan/Seipel, 2002, S.286), wobei sich mit jedem Zyklus die
Möglichkeit einer weiteren Zielkonkretisierung eröffnet. Auf diesem Wege gelangt man sukzessive
von einem Gesamtziel über Teilziele zu operativen Zielen, wobei Letztere unmittelbar
handlungsrelevant sind. Bei neuartigen und schwierigen Problemstellungen wird man sich
nicht damit begnügen können, lediglich ausgehend von Gesamtzielen durch entscheidungslogische
Schritte Zielketten abzuleiten. Vielmehr wird es für die Erreichung qualitätsvoller Ziele
auch um die kreative Findung neuer Zielalternativen gehen. Unterschiedliche Zielideen
können schließlich konfliktträchtig sein, da sie sich untereinander nicht nur als neutral oder
fördernd, sondern als konkurrierend oder widersprüchlich erweisen können, sei es aus sachlichen
Gründen oder durch verschiedene persönliche Interessen der am Zielbildungsprozess
beteiligten und betroffenen Personen. Um daraus entstehende Probleme möglichst frühzeitig
zu vermeiden oder einzuschränken sind solche potenzielle Zielkonflikte einmal zu erkennen
und zum anderen auszuschalten oder nachteilige Auswirkungen zu minimieren.
Die Bedeutung einer sorgfältigen Zielfindung und -formulierung für die Organisationsgestaltung
und -planung ist begreiflicherweise außerordentlich hoch. Ziele dienen bei der Bearbeitung
organisatorischer Problemlösungen der unverzichtbaren Orientierung über die Richtung
und Prioritäten problemlösender Maßnahmen. Da meistens verschiedene Lösungen
möglich sind, stellen klare Ziele eine Entscheidungshilfe für Vergleiche und Bewertungen
von Handlungsalternativen dar. Ziele bilden aber auch eine wesentliche Grundlage für die
Motivation der Handelnden, da sie Aufgabeninhalte und die Rahmenbedingungen für ihre
Erfüllung vermitteln und für Letzteres Akzeptanz und Engagement schaffen. Ziele sind die
Voraussetzung für die effiziente Koordination, also die lösungsorientierte Bündelung aller
Einzelaktivitäten für die Bewältigung der verfolgten Organisationsveränderungen. Für die Kontrolle
der organisatorischen Arbeitsergebnisse bilden Ziele die notwendige Soll-Vorgabe für
die Feststellung von Erfolg oder Misserfolg organisatorischer Maßnahmen, sei es in quantitativer
oder qualitativer Hinsicht. Schließlich bilden Ziele die generelle Grundlage zur Information
über organisatorische Vorhaben, sei es für Organisationsmitglieder oder organisationsexterne
Betroffene. Der Wert einer ideenreichen und gewissenhaften Zielbildung kann kaum überschätzt
werden: „Den Zielen kommt … bei der organisatorischen Gestaltung eine tragende
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