Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Baumgartner et al. definieren Organisationsentwicklung (OE) wie folgt: „OE ist ein
Veränderungsprozess einer Organisation und der darin tätigen Menschen, der sich an
bestimmten Werten und Prinzipien orientiert“ (Baumgartner et al., S.19).
Bei Glasl/de la Houssaye werden die genannten Veränderungsprozesse aufgespaltet in
entscheidungs-, analyse-, lern- und psychosoziale Prozesse (Glasl/de la Houssaye, S.79f.),
und die Organisationsentwicklung dann wie folgt umschrieben: „Organisationsentwicklung ist
das Resultat menschlicher Tätigkeit. Jeder Veränderungsprozess wird durch Menschen in
Gang gebracht und wirkt sich wieder auf Menschen aus. Diese Erkenntnis bildet – trotz großer
Unterschiede im Vorgehen – den gemeinsamen Ausgangspunkt für die
Veränderungsprozesse, die hier gemeint sind“ (Glasl/de la Houssaye , S.15).
Bertölke stellt fest: „Der engere Begriff von Organisationsentwicklung ... bezieht sich auf
Änderungen des Problemlösungsverhaltens von Menschen in Organisationen durch reaktives
und proaktives Lernen im interpersonellen Kontext, wobei Lernen sich sowohl auf individuelle
Verhaltensänderung als auch auf Veränderungen in den Interaktionsmustern [erstreckt]“
(Bertölke, Sp.1469).
Unter der Realisierung von Wandel und Planung der Organisation wird somit weitaus mehr
verstanden als lediglich die technokratische Lösung eines Sachproblems.
Der Großteil der Begriffsbildungen zum Wandel der Organisation enthält die soziale
Komponente als relativ am häufigsten genanntes Merkmal der Definitionen (Rosenstiel,
1992, S.419). Dieser vorherrschende personale Ansatz bei den Begriffsbildungen wird in
unterschiedlichster Art und Weise ergänzt, beispielsweise durch strukturale Ansätze zur
Erhöhung der Flexibilität von Organisationen. Gelegentlich kann man durchaus den Eindruck
gewinnen, dass der personale Ansatz überbetont wird und Aufgabenstellungen,
Organisationstechnologien und strukturelle Fragen des Organisationswandels bei den
Begriffsbildungen zu kurz kommen (s.a. Rosenstiel, 1992, S.420f.). Staehle führt das vor allem
auf die historischen Verwurzelungen der Organisationsentwicklung in der Psychologie und
Anthropologie zurück, die ihre Anfänge etwa ab 1950 hatten, und zwar vornehmlich in den
USA. Der Individualismus und die Psychologie haben dort im Vergleich zu Europa einen sehr
hohen Stellenwert, was unter anderem den personalen Ansatz gefördert hat (Staehle, S.636).
Den historischen Hintergrund und dessen Einfluss auf die stark psychologisch geprägte
Ausformung der Organisationsentwicklung schildert auch Schreyögg in konzentrierter und
anschaulicher Art und Weise (vgl. Schreyögg, 2000b, S.494ff.).
Die Bedeutung des personalen Ansatzes bei organisatorischem Wandel bzw. der
Organisationsentwicklung hat aber vor allem einen handfesten Grund, auf den Oechsler
hinweist. Bei der Organisationsentwicklung werden unter Verwendung verhaltensrelevanter
Erkenntnisse organisatorische Veränderungsprozesse verfolgt und gefördert. Die
Veränderungen der Organisation machen Veränderungen der Organisationsmitglieder
notwendig, die wiederum Personalentwicklungsmaßnahmen erfordern, d.h. Maßnahmen der
Organisations- und Personalentwicklung sind eng miteinander verflochten und stehen
in Wechselbeziehungen. Schreyögg stellt dazu fest, dass „Lernen“ seinen konzeptionellen
Ausgangspunkt in der Logik der Veränderung hat. Das organisatorische Lernen begreife er
daher als eine erweiterte Theorie des organisatorischen Wandels (Schreyögg, 2000a, S.529).
In der betrieblichen Praxis werden daher neben verschiedenen Zwecksetzungen der
Personalentwicklung vor allem auch Ziele verfolgt, die der sozialpsychologischen Vorbereitung
der Mitarbeiter auf geplante organisatorische Änderungsprozesse dienen. Die
Personalentwicklung kann durch die Organisationsentwicklung geradezu instrumentalisiert
werden für eine möglichst konfliktfreie Umsetzung von Veränderungsprozessen und läuft
damit Gefahr, zu einer die Mitarbeiter passivierenden Anpassungs- und
Interventionstechnologie zu werden und Mitarbeitererwartungen und insbesondere -
verwirklichungen zu verkürzen (s.a. Oechsler, S.533f.).
Bei Staehle finden sich verschiedene weitere Begriffsbildungen und -abgrenzungen. Staehle
selbst geht davon aus, dass sich Organisationen permanent verändern und die Mehrzahl
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