Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

appelliert vorrangig an das Denken, wobei vor allem durch Gespräche auch gefühlsmäßige
Beziehungen zu Inhalten hergestellt werden sollen. Beim Entdeckungsweg wird vornehmlich
gehandelt, also Erfahrungen ausgesprochen und objektiviert, Konzeptionen in anschaulicher
Art und Weise umschrieben, usw. Die Abbildung 5 zeigt die zwei Lernwege:
Stufe 1
Stufe 2
Stufe 3
1 Instruktionsweg 2 Entdeckungsweg
Mitteilen der Konzeptionen.
Informative Fragen.
Schriftliche Unterstützung.
Gespräch über diese Konzeption.
Aussprechen persönlicher Gefühle.
Wiedererkennen der Konzeption in
der eigenen Situation und mit eigenen
Worten nacherzählen.
Üben mit dem Modell
z.B. in dem man mit seiner Hilfe
untersucht oder eine Entwicklungsstrategie
durchdenkt.
Konfrontation der Lerngruppe mit einer
selektierten oder vorstrukturierten Situation,
in der die Konzeption erfahren werden kann.
Evaluation der Erfahrungen.
Abwägen von wesentlichen und unwesentlichen
Aspekten.
Objektivieren der Gefühle.
Suchen nach verbindenden Gedanken.
Zusammenfassen der Erfahrungen in Begriffen
des Modells.
Abb. 5: Zwei Arten von Lernwegen (Quelle: Glasl/Houssaye, S.98)
Die Fähigkeit zu Lernen wird zunächst als eine Eigenschaft des Individuums angesehen. Nach
überwiegender Ansicht wird „ein Lernprozess dann unterstellt, wenn ein Individuum auf einen
gleichen oder ähnlichen Anstoß (Stimulus) in einer vom früheren Verhalten signifikant
abweichenden Weise reagiert (Response)“ (Steinmann /Schreyögg, S.463; s.a. Steinberger,
S.82f.). Man spricht auch von „adaptiv-erfahrungsbasiertem Lernen“. Vom individuellen
Lernen ist das organisationale Lernen zu unterscheiden (s.a. Frost, S.163ff.; Geißler, S.29ff.,
41ff., 58ff., 90ff.: Argyris/Schön, S.31f., 264ff.). Der Ausdruck wurde bereits verschiedentlich
verwendet, die Definitionen des Begriffes und die dahinter jeweils stehenden Lerntheorien
weichen allerdings erheblich voneinander ab, und es wird auf die Abbildung 55/Definitionen
organisationalen Lernens verwiesen.
Das organisationale bzw. organisatorische Lernen, das vom individuellen Lernen eines
Organisationsmitgliedes klar unterschieden werden sollte, nimmt seinen Ausgangspunkt von
Individuen bzw. Organisationsmitgliedern, und zwar beispielsweise dann, wenn individuelle
Handlungsvorstellungen zu organisatorischen Handlungen bzw. Entscheidungen
führen und die Organisation Einfluss auf ihre Umwelt nimmt (Stimulus) und diese in einer
neuen sowie veränderten Art und Weise reagiert (Response). Die Organisation nimmt die
Reaktion der Umwelt wahr, interpretiert und bewertet sie, möglicherweise werden
Diskrepanzen festgestellt. Letzteres kann einen neuen Lernprozess des organisationalen
Lernens auslösen. Durch das organisationale Lernen versuchen „Organisationsmitglieder aus
den in der Vergangenheit erfahrenen Umweltreaktionen in immer treffenderer Weise
situationsgerechte Handlungsentwürfe zu entwickeln. Lernende Organisationen verhalten sich
dementsprechend adaptiv-rational“ (Steinmann/Schreyögg, S.463).
Becker/Langosch beschreiben das organisatorische Lernen wie folgt: „Organisationslernen
bedeutet, Umwelt und die betrieblichen Abläufe kognitiv zu durchdringen. Ein besseres
Verstehen führt zu einer besseren Beherrschung der Vorgänge. Erfahrungen kognitiv
aufzuarbeiten und neues Wissen in die Organisation hineinzubringen ist dabei gleichermaßen
wichtig. Die Voraussetzung für ein Organisationslernen ist, dass Mitarbeiter über die
entsprechenden Lern-/Denkstrategien verfügen und das Gelernte weitergeben“
[Hervorhebung durch den Autor] (Becker/Langosch, S.180).
14