Organisationsgrundlagen: Wandel der Organisation

Abb. 16: Verlauf eines Veränderungsprozesses aus Sicht der betroffenen Personen
(Streich, 1997; Quelle: Vahs, S.285)
Potentiale gehoben und genutzt, d.h. ein Schock, unnötige Aufregung, Ablehnung und Gegenargumentationen
vermieden werden. Nur wenn es gelingt, die ansonsten auf solche Art
unnötig angehäuften Hypotheken gegen Veränderung abzubauen, kann es gelingen die folgende
Phase der Einsicht zu erreichen, über die schließlich die Akzeptanz der Veränderung
anzustreben ist. Diese eigentlich vermeidbaren Probleme erweisen sich als oft sehr schwierig,
zeitaufwändig und hinterlassen nicht selten einen bitteren Nachgeschmack. Häufig sind nun
neue Wege der Problemlösung für die Veränderung einzuschlagen und zu testen, ebenso
müssen fehlende Qualifikationen vermittelt werden, d.h. man bewegt sich in der Phase des
Ausprobierens. Erfolge und Misserfolge, verbunden mit Toleranz die zunächst auch Fehler
erlaubt, kann dann schließlich zu der Erkenntnis führen, dass die Veränderung sinnvoll und
möglich ist sowie von den Organisationsmitgliedern bewältigt werden kann. Erst dann wird es
möglich sein, schließlich zur Integrationsphase der Veränderung überzugehen, und zwar
verstanden in einem ganzheitlichen bzw. systemischen Sinne.
2.8 Widerstandsbewältigung als Führungsparadoxon
Beim Umgang und vor allem bei der Vermeidung von Widerständen herrscht seit Jahrzehnten
eine geradezu paradoxe Situation. Einerseits gehen Praxis und Organisationslehre allgemein
davon aus, dass Widerstände eine regelmäßige Begleiterscheinung von Veränderungen
und des Wandels sind, sei es generell oder speziell bei Organisationsveränderungen. Damit
fallen im weitesten Sinne sachliche und personelle Konflikte an, entstehen enorme Aufwände,
Zeitverzögerungen, werden Chancen verpasst und vielfältigste Schäden verursacht. Schon
lange bestehen jedoch zahlreiche gute und brauchbare Vorschläge zur Vermeidung eines
großen Teils der Widerstände. Andererseits erweist sich die Praxis in weitem Maße resistent,
d.h. Anregungen und Verbesserungsmöglichkeiten zu diesem zentralen Problembereich des
Wandels werden nicht genutzt. Stattdessen herrscht Gleichgültigkeit und gelegentlich Resignation.
Ein großes Problem wird erkannt, Lösungen bieten sich an, aber es erfolgen viel zu
wenige vorbeugende Aktivitäten.
Watson hat bereits 1966 Fragen und Empfehlungen zur Überwindung von Widerständen
publiziert, die bis heute ihre Geltung haben, siehe Abbildung 17.
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